Betonzavod-oreol.ru

Деньги и бизнес
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Методики удовлетворенности работой

Опросник «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Разоновой

Эффективная деятельность сотрудника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Обследование может проводиться индивидуально или в группе. Испытуемым раздают анкеты, содержащие 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов.

Необходимо оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую представлениям о степени удовлетворенности

потребностей и запросов:

1 балл – вполне удовлетворен

2 балла – удовлетворен

3 балла – не вполне удовлетворен

4 балла – не удовлетворен

5 баллов – крайне неудовлетворен.

При обработке результатов суммируются баллы, отмеченные на бланке

анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов.

Если человек набирает 40 и более баллов, то это свидетельствует о его

неудовлетворенности работой. Чем меньше баллов набирает работник, тем

выше у него удовлетворенность работой:

5– 20 баллов – вполне удовлетворен

21– 32 балла – удовлетворен

33– 44 балла – не вполне удовлетворен

45– 60 балла – не удовлетворен

свыше 60 баллов – крайне неудовлетворен

Приложение 7

Тест: «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»

Читая утверждения, отметьте знаком «+» те из них, с которыми Вы согласны, и знаком «—», если не согласны. Отвечайте искренне – «да», «нет»:

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.

2. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.

10. Я всегда такой, каким кажусь.

Начислите себе по одному баллу за ответы:

«нет» на 1-й, 5-й и 7-й вопросы;

«да» на все остальные.

Подсчитайте сумму баллов.

0–3 балла. У Вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации.

3-7 Вы способны к искреннему самораскрытию в обществе. Некоторые считают Вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности.

4–6 баллов: У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но

сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться с окружающими.

7–10 баллов. У Вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите

в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.

Приложение 8

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала

С недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворенности не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Предлагаю вам простую методику по оценке удовлетворенности персонала, которую можно использовать в компании с любым видом деятельности.

  1. провести оценку стабильности персонала (сотрудники с низким уровнем лояльности, скорее всего, уже разместили свое резюме и подыскивают другое место работы);
  2. разработать систему нематериальной мотивации персонала;
  3. улучшить условия труда;
  4. выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании (социальные блага, условия работы, коллектив, руководство);
  5. проанализировать удовлетворенность персонала разных профессий, возрастов с целью формирования пакета социальных гарантий для каждой группы сотрудников;
  6. помощь в планировании подбора персонала на период;
  7. помощь в ротации персонала.

Хочу сразу предупредить кадровиков, что анализ удовлетворенности работает только в тех компаниях, где вы сможете получить правдивую обратную связь от сотрудников, а не формальное заполнение анкет.

То есть, если в вашей компании сотрудники не балуют вас доверием, то полученные данные могут сильно отличаться от действительности.

Под лояльностью персонала мы понимаем готовность персонала работать по существующим правилам и условиям, которые предлагает компания. Безусловно, лояльные сотрудники разделяют ценности компании и являются их трансляторами. Лояльный сотрудник мотивирован на работу, на выполнение своих обязанностей именно в этой компании, то есть стремится сохранить свое рабочее место.

Читать еще:  Работа контент менеджера

Как правило, анализ лояльности персонала проводится 2 раза в год (с периодичностью раз в полгода). Для проведения оценки лояльности персонала рекомендую выбирать «низкие» сезоны в бизнесе, дабы оценка не являлась дополнительным раздражающим фактором для ваших сотрудников.

Очень важно помнить, что оценка лояльности персонала — это не самоцель, а лишь инструмент «снятия» информации, который необходим для дальнейшей работы.

Это как при простуде измеряют температуру, чтобы принять решение о назначении лекарства.

Сотрудники должны видеть, что они тратят свое время, заполняя ваши анкеты, не впустую, — есть реальный результат, который можно ощутить: открыта столовая, создан профсоюз, проведено корпоративное мероприятие и др.

Не забывайте информировать сотрудников о результатах и ближайших планах, которые будут реализованы. Таким образом вы сможете создать ощущение причастности, значимости. Сотрудники станут доверять работодателю и в итоге будут более лояльными.

Полученную в ходе опроса информацию рекомендую хранить в виде аналитических таблиц, дабы накапливать статистический материал с целью дальнейшей его обработки при помощи статистических методов (выявление взаимосвязей и прочее).

Сам процесс «Оценка лояльности сотрудников» должен быть внесен в план мероприятий отдела персонала и формализован в качестве бизнес-процесса (сформирована карта процесса, где отражены все операции / этапы проведения Оценки Лояльности Персонала).

Предлагаю ознакомиться с нашей картой

Оценка Лояльности Персонала (ОЛП)

СОП № 102-13

Владелец процесса — отдел персонала

Ответственный за проведение — директор по персоналу

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

  1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
  2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
  3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
  4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
  5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
  6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
  7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
  8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
  9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.
Читать еще:  Реальная работа без вложений

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

  1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
  2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
  3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Методики удовлетворенности работой

Методы исследования удовлетворенности трудом на предприятии

Если проанализировать существующие методы измерения удовлетворенности работой, то они основаны на различных теоретических концептах и эксплицитно или имплицитно определяют удовлетворенность работой разными способами.

Д. Геберт и Л. Фон Розенштиль утверждают, что «те концепты удовлетворенности, которые ориентированы на психологию мотивов, основаны на различных теоретических подходах (концепциях потребностей, стимулов, равновесия и гуманистических концепциях). Если же не принимать во внимание теорию мотивов как основу для классификации и поискать в литературе — абсолютно теоретически необоснованно — различные подходы к определению удовлетворенности работой, то, ссылаясь на Нойбергера и Аллербека, можно выделить следующие виды определений:

— удовлетворенность работой как удовлетворение потребностей,

— удовлетворенность работой как устраненное несоответствие между должным и фактическим состоянием,

— удовлетворенность работой как достижение определенных значений,

— удовлетворенность работой как приятное внутренне присущее человеку состояние или аффективная оценочная реакция,

— удовлетворенность работой как состояние равновесия, удовлетворенность работой как результат сложных процессов обработки информации,

— удовлетворенность работой как позиция ожидания,

— удовлетворенность работой как отношение к работе или к аспектам рабочей ситуации (среды).

Так как многие из этих подходов к определению легли в основу методов измерения, то соответственно эти методы также крайне разнообразны» [5, c. 523].

Портер при разработке своего метода измерения удовлетворенности работой брал за основу определение, в соответствии с которым удовлетворенность работой — это устраненное несоответствие между должным и фактическим состоянием. Ориентируясь на классификацию мотивов Маслоу, он составил вопросы для исследования организаций с учетом характерных мотивов. С помощью этих вопросов он попытался определить фактическое состояние, должное состояние и важность того или иного параметра, как показывает следующий вопрос: «Возможность самостоятельно принимать решения и действовать на моем рабочем месте:

а) насколько она велика в действительности? (мин.) 1 2 3 4 5 6 7 (макс.)

б) насколько большой она должна быть? (мин.) 1 2 3 4 5 6 7 (макс.)

в) насколько это важно для меня? (мин.) 1 2 3 4 5 6 7 (макс.)

Уровень удовлетворенности работой определяется по несоответствию оценок шкалирования а) и б). Вклад в уровень общей удовлетворенности можно вычислить из этого несоответствия (разницы), умножив на оценку важности (значения).

Нойбергер и Аллербек, напротив, понимают под удовлетворенностью работой отношение к различным аспектам рабочей ситуации (среды). Соответственно разработанный ими метод измерения учитывает отношение сотрудников к следующим аспектам работы: к коллегам, руководителю, осуществляемой деятельности, условиям работы, организации и управлению, своему развитию, оплате, рабочему времени, обеспеченности рабочим местом.

Сюда относится еще один пункт для измерения удовлетворенности работой (в общем) и удовлетворенности жизнью [7].

Отношения определяли по степени согласия с высказыванием по каждому аспекту (измерялось по четырех балльной шкале: да… скорее да… скорее нет… нет…). Например, «мой руководитель несправедлив…»

Удовлетворенность различными аспектами рабочей ситуации (среды) — например, оплатой, коллегами, деятельностью — как правило, коррелирует с удовлетворенностью работой явно положительно и на высоком уровне. Это позволяет суммировать значения шкал и говорить об общей удовлетворенности работой. Однако объяснить обнаруживаемую положительную корреляцию между различными аспектами удовлетворенности работой можно разными способами:

Читать еще:  Узнать место работы физического лица

1) так как люди обладают разными личностными чертами, они по-разному реагируют на разные ситуации. Например, люди с высоким уровнем притязаний оценивают условия работы скорее критически и, таким образом, скорее негативно. Люди с низким уровнем притязаний оценивают условия работы, как правило, позитивно;

2) люди различаются по своим тенденциям к ответам. Например, у некоторых людей склонность давать ответы в соответствии с социальной желательностью выражена сильнее, у других, напротив, — слабее;

3) объективные условия, которые влияют на удовлетворенность работой, взаимосвязаны. Так те, кто доволен своим продвижением по службе, выражает также большую удовлетворенность оплатой, выполняемой работой, обращением руководителя и регулированием рабочего времени;

4) различные условия, которые влияют на удовлетворенность работой, действительно взаимосвязаны. Например, новый стиль управления может быть предназначен, чтобы стимулировать изменение отношения к объективно не изменившимся условиям.

Приведенные выше методы измерения достаточно распространены и обычны (письменный опрос). Но существуют также другие, менее привычные методы, например устные интервью и так называемые объективные методы.

Интервью, от неструктурированной беседы до предварительно структурированного устного опроса, хотя и имеет преимущества, например, прямой контакт интервьюера и респондента и обсуждение конкретной ситуации, все же имеет и недостаток. Он заключается в том, что едва ли может быть обеспечена анонимность, а сам процесс оценивания происходит не надежно (недостоверно) и неэкономично, и к тому же приводит к тяжело сравнимым результатам. Не следует также упускать из виду, что именно с помощью метода интервью можно получить достаточную и важную информацию о динамике удовлетворенности работой [7].

Поскольку состояние удовлетворенности трудом как обобщающего критерия эффективного использования персонала является проблемой, требующей постоянного внимания, менеджер по персоналу должен с определенной периодичностью осуществлять контроль за уровнем ключевых показателей, связанных с использованием персонала: производительность труда, качество, сроки, дисциплинированность, текучесть, абсентеизм, стабильность, оборот по приему и по выбытию (в виде коэффициентов), затраты на оплату труда, затраты на реализацию пакета социальных услуг предприятия.

Кроме того, следует проводить наблюдения по основным аспектам удовлетворенности трудом, характеризующим отношение работников к оплате и условиям труда (есть ли недовольство, как часто проявляется, в каких подразделениях, в чем суть претензий), а также оценивать состояние психологического климата. Объектами наблюдения являются: проявления конфликтного поведения, нарушения этических норм, разногласия с руководством, качество (характер) межличностных отношений. На основе таких наблюдений накапливается информация, необходимая для своевременного принятия мер по снижению напряженности в коллективе и урегулированию противоречий.

Как правило, планомерное и систематическое проведение анализа организационных проблем, анализа документов и наблюдения обеспечивает, с одной стороны, получение всех необходимых данных о состоянии удовлетворенности трудом работников организации, а с другой — создает основу для разработки мероприятий, направленных на ее развитие.

В некоторых случаях в исследованиях удовлетворенности трудом применяется социологический опрос персонала. Чаще всего социологический опрос сотрудников проводится, если в стабильно работающей организации с низким уровнем текучести персонала наблюдается снижение активности работников. Целью такого исследования становится выяснение глубинных причин, влияющих на эффективность персонала. Помимо этого, социологический опрос проводится, если в компании планируются изменения, затрагивающие важнейшие интересы работников, а, значит, которые не могут не сказаться на удовлетворенности трудом вообще.

Важно понимать, что разработка и реализация такого исследования требуют специальной подготовки: знания научных и практических подходов к анализу социальных процессов, умения формировать методическую и процедурную стратегию научного поиска. Помимо этого, социологический опрос не может быть использован как средство мониторинга мотивации персонала, поскольку совершенно бесполезно регулярно спрашивать мнения сотрудников о проблемах, в отношении которых они уже высказались. Результатом такого опроса может быть только информация, искаженная или дублирующая полученную ранее. Поэтому менеджер по персоналу, сталкиваясь с необходимостью исследования социальных проблем, должен ответственно подходить к принятию решения о его необходимости и возможностях проведения. Ведь поверхностный, непрофессионально проведенный опрос работников не только не даст нужных результатов, но и может спровоцировать нежелательное поведение сотрудников. Например, выяснение отношений, предвзятая оценка действий руководства, конфликты. Тем не менее, некоторые подходы и инструменты могут быть использованы для оценки некоторых аспектов социальной деятельности компании.

Таким образом, рассмотрев понятие и сущность мотивации, теорий мотиваций и практических методов стимулирования персонала, а также методов оценки удовлетворенности трудом перейдем к исследованию связи мотивационной направленности и удовлетворенности трудом менеджеров предприятий различного профиля на примере ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК».

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
×
×