Betonzavod-oreol.ru

Деньги и бизнес
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

  1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
  2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
  3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
  4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
  5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
  6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
  7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
  8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
  9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

  1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
  2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
  3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Читать еще:  Разработка логотипа онлайн бесплатно конструктор

Что такое удовлетворенность персонала и как ее измерить

Удовлетворенность персонала охватывает основные потребности сотрудников. Это хорошая отправная точка для решения различных проблем, связанных с HR-менеджментом.

Удовлетворенность персонала — это показатель того, насколько сотрудники довольны своей работой. Обычно она измеряется с помощью опроса, который затрагивает вопросы компенсаций, безопасности, рабочей нагрузки, восприятия менеджмента, совместной работы и др. Измерением удовлетворенности сотрудников обычно занимаются компании, которые заинтересованы в том, чтобы процент текучести кадров оставался на приемлемом уровне, а мотивация и эффективность сотрудников росли.

Как измерить удовлетворенность персонала

Этот показатель анализируется на индивидуальном уровне (опрос проходит каждый сотрудник отдельно и анонимно), но результаты рассматриваются в совокупности.

Обычно работодатели, проводящие опросы, оценивают отношение работника к какому-либо аспекту работы по пятибалльной шкале (или десятибалльной шкале, в зависимости от организации), где:

1 = абсолютно не согласен

3 = скорее не согласен, чем согласен

5 = абсолютно согласен

Индивидуальные ответы на опрос позволяют получить данные, с которыми в дальнейшем можно работать. Например, если 150 ответов из 300 будут «Скорее не согласен, чем согласен», это будет свидетельствовать о том, что 50% сотрудников видят существующие в организации проблемы, и эти проблемы негативно повлияли на них. Важно, что результаты дают количественные данные, которые могут сигнализировать о том, что требуется более пристальное внимание к корпоративной культуре. И наоборот, высокий показатель удовлетворенности персонала может говорить о том, что с удовлетворенностью все в порядке — достаточно только придерживаться выбранной стратегии.

Какие вопросы включать в опросник

Ниже дается примерный перечень вопросов, которые можно включить в опрос, измеряющий удовлетворенность персонала. Они могут иначе формулироваться, но суть всех вопросов одна — они характеризуют восприятие того, кто на них отвечает, корпоративной культуры, отношений с руководством и коллегами.

  • Вам нравится культура вашей компании?

Основные факторы, связанные с удовлетворенностью сотрудников, не являются ярко выраженными: межличностные отношения, культура, рабочая среда. Если вашим сотрудникам не нравится культура компании, в которой они работают, то говорить о долгосрочных перспективах и стратегиях очень сложно.

  • Считаете ли вы свою работу значимой?

Опросы миллениалов показывают, что при выборе работодателя возможность выполнять значимую работу для них так же важна, как и заработная плата. Если ваши сотрудники не понимают ценность своей работы, они вряд ли будут вовлечены в выполнение должностных обязанностей.

  • Предоставляет ли компания достаточные возможности для профессионального продвижения и развития карьеры?

Для многих работников возможность сделать карьеру играет огромную роль. Однако далеко не все считают, что их организации предлагают адекватные возможности для профессионального роста. Опрос позволит выявить, насколько велик процент тех, кто не видит перспектив.

  • Чувствуете ли вы, что компания ценит ваш труд?

Для сотрудников важно быть замеченными. Поэтому ответ на этот вопрос сильно связан с мотивацией. Если люди ощущают признание, они остаются вовлеченными и замотивированными.

  • Предоставляет ли компания инструменты и технологии, необходимые для работы?

Работа не приносит удовольствия, когда сотрудники вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и технологии для решения рабочих проблем. Гораздо приятнее наблюдать, как компания инвестирует в современные инструменты.

  • Своевременно ли вы получаете новости от руководства?

Этот вопрос касается эффективности коммуникаций в компании. Работники проводят в офисе не менее 40 часов в неделю. Следовательно, они должны вникать в происходящие события, которые влияют на их работу. Эффект неожиданности здесь работает только в минус. Если руководство не может выстраивать эффективные коммуникации, сотрудники испытывают неудовлетворенность происходящим и теряют мотивацию.

  • Считаете ли вы, что ваши обязанности по работе четко определены?

Сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают в плане результатов. Когда функции четко не определены, возникает путаница, которая сама по себе может быть демотивирующей.

  • Считаете ли вы, что работа распределяется в команде равномерно ?

Сколько работников считает, что у них недостаточно времени для выполнения всей необходимой работы? Одно дело, если все в команде перегружены задачами. И совсем другое, если некоторые сотрудники работают много, а другие — вполсилы.

  • Чувствуете ли вы связь с коллегами?

Отношения с коллегами — это основа корпоративной культуры. Невозможно представить, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, не имея поддержки коллег и друзей в офисе.

  • Считаете ли вы, что ваши навыки и компетенции применяются настолько, насколько это возможно?

Некоторым работникам может казаться, что компания игнорирует их сильные навыки. Если ваше исследование удовлетворенности персонала показывает, что многие члены вашей команды не чувствуют, что их таланты полностью задействованы в работе, стоит всерьез задуматься о том, как стимулировать людей к тому, чтобы они максимально раскрылись профессионально.

  • Инвестирует ли руководство в успех команды?

Худший результат, который можно получить по этому вопросу — это понимание сотрудниками того, что руководство только нанимает людей и платит им зарплату.

  • Интересуются ли руководители вашим мнением?
Читать еще:  Составить график работы сотрудников

Даже у рядового сотрудника могут быть интересные идеи, связанные с развитием компании и улучшением отдельных сегментов работы. Чаще всего демонтивирует персонал тот факт, что руководство никогда не интересуется их мнением.

Формат опроса

Опрос может проводиться в письменной форме (заполнение распечатанной анкеты) или в электронном виде — например, в интранете через специальную форму.

Результаты опроса должны обязательно озвучиваться. Не менее важно обозначить и стратегию действий для решения проблемных вопросов. Сотрудникам важно понимать, что их участие в исследовании имеет значение и действительно влияет на работу компании.

Подобные опросы проводятся компаниями регулярно и позволяет отслеживать результаты изменений.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Опросник для определения уровня удовлетворенности работой

Описание опросника

36-пунктовый «Опросник удовлетворенности работой» (Job Satisfaction Survey; JSS), разработанный Спектором (1985), оценивает аффективную реакцию индиви­да на работу и ее специфические аспекты. Опросник измеряет удовлетворенность 9 аспектами работы: зарплатой, продвижением, руководством, дополнительными льготами и выплатами, зависимыми вознаграждениями, условиями выполнения, коллегами, характером работы и информированием. Каждый аспект оценивается 4 пунктами.

Структура

Структура опросника, описание подшкал и относящиеся к ним пункты приведены в таблице.

Оплата и денежные компенсации

Денежные и не денежные выплаты сверх прямой зарплаты

Благодарность, признание и денеж­ные вознаграждения за хорошую ра­боту

Правила, процедуры и бюрократиче­ские препятствия

Люди, с которыми работает индивид

Задачи, решаемые по работе

Коммуникация внутри организации

Все аспекты в целом

Для оценки высказываний используется шестибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 6 = совершенно согласен. Обработка произво­дится для каждой подшкалы отдельно усреднением ответов на соответствующие пункты. Общая оценка удовлетворенности рассчитывается усреднением всех пунктов опросника. Пункты опросника сформулированы в обоих направлениях. Поэтому ответы на 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 29, 31, 32 и 36-й пунк­ты перед обработкой следует перевести в обратные.

Надежность и валидность методики

В проверочных исследованиях Спектора (1997) коэффициент альфа опросника со­ставлял .91, а коэффициенты отдельных подшкал варьировались от .60 до .82. Ре­тестовая надежность оценок опросника спустя 18 месяцев достигала .71, а рете­стовая надежность отдельных подшкал варьировалась от .37 до .74.

Оценка конструктной валидности опросника на основе матрицы «свойства- методы» показала, что он удовлетворял критериям конвергентной и дивергентной валидности (Spector, 1985). Подшкалы опросника хорошо коррелировали с анало­гичными подшкалами «Описательного индекса работы» (в среднем .69). Корреля­ции отдельных подшкал опросника варьировались от .11 до .59 (в среднем .35). Факторный анализ на основе метода главных компонент с последующей ротацией varimax выделил восемь факторов, охвативших пункты соответствующих под­шкал, за исключением подшкалы зависимых вознаграждений, пункты которой нагружались на подшкалы зарплаты и руководства.

Проверка критериальной валидности (там же) обнаружила позитивную связь общей удовлетворенности с воспринимаемыми характеристиками работы (разно­образием умений, целостностью, значимостью задач, автономией, обратной свя­зью от работы и от агентов) (в среднем .30), вниманием руководителя (.47), при­верженностью организации (.45) и негативную связь с намерениями уволиться (­.41). Все подшкалы позитивно коррелировали с вниманием руководителя (в сред­нем .31, в наибольшей степени удовлетворенность руководителем и зависимыми вознаграждениями), приверженностью организации (.в среднем .28, в наибольшей степени удовлетворенность характером работы, информированием и зависимыми вознаграждениями) и негативно с намерениями уволиться (в среднем -.26, в наибольшей степени удовлетворенность зависимыми вознаграждениями и харак­тером работы). Все подшкалы в той или иной степени коррелировали с восприни­маемыми характеристиками работы, из них сильнее всего удовлетворенность ха­рактером работы (в среднем .38). Общая удовлетворенность и отдельные подшка­лы не коррелировали с уровнем занимаемой должности, зарплаты, возрастом (за исключением удовлетворенности зарплатой и характером работы), текучестью и абсентеизмом.

Ссылки

  1. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Develop­ment of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713.
  2. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and con­sequences. Thousand Oaks, CA.: Sage.

Текст опросника

Ниже приводятся высказывания, описывающие восприятие человеком различных сторон своей работы. Отнесите эти высказывания к Вашей сегодняшней работе и оцените, насколько Вы с ними согласны или не согласны при помощи следующей шкалы:

1 = совершенно не согласен; 2 = не согласен; 3 = скорее не согласен; 4 = скорее со­гласен; 5 = согласен; 6 = совершенно согласен.

  1. Думаю, что я получаю неплохую оплату за ту работу, которую я выполняю.
  2. В этой организации у меня практически нет шансов получить повышение.
  3. У меня исключительно толковый и грамотный руководитель.
  4. Меня не удовлетворяет система дополнительных выплат, существующая в этой организации.
  5. Когда я хорошо выполняю свою работу, я ощущаю признание и благодарность.
  6. Многие из наших правил и инструкций препятствуют нормальной работе.
  7. Мне нравятся люди, с которыми я работаю.
  8. Иногда мне кажется, что моя работа не имеет никакого смысла.
  9. В этой организации хорошо налажено информирование своих работников.
  10. Прибавки к зарплате очень незначительны и происходят редко.
  11. Те, кто хорошо справляются со своей работой, имеют реальные шансы на по­вышение.
  12. Мне не нравится то, как со мной обращается мой руководитель.
  13. Дополнительные льготы и выплаты, которые мы здесь получаем, не хуже, чем в большинстве других организаций.
  14. Я не вижу, чтобы то, что я делаю, хоть как-то ценилось.
  15. Мои попытки улучшить процесс работы не натыкаются на бюрократизм и про­волочки.
  16. Многие из моих коллег грешат некомпетентностью.
  17. Мне интересно решать задачи, возникающие в моей работе.
  18. Мне неясны цели, которые перед собой ставит эта организация.
  19. Думаю, что меня недостаточно ценят в этой организации, судя по тому, сколь­ко мне платят.
  20. Шансы продвинуться по карьерной лестнице здесь не хуже, чем в других ме­стах.
  21. Мой руководитель проявляет мало интереса к чувствам своих подчиненных.
  22. Наша организация обеспечивает хороший социальный пакет.
  23. У нас почти не получают материальных вознаграждений за хорошую работу.
  24. Мне приходится выполнять массу формальных и ненужных вещей.
  25. Я получаю удовольствие от работы со своими коллегами.
  26. Мне часто кажется, что я не знаю, что происходит в нашей организации.
  27. Я горжусь работой, которую я выполняю.
  28. Я удовлетворен возможностями на повышение зарплаты
  29. Мы не имеем того социального пакета, который должны были бы иметь.
  30. Мне очень нравится мой руководитель.
  31. Моя работа перегружена писаниной.
  32. Я не чувствую, чтобы мои усилия оценивались так, как они того заслуживают.
  33. Если я захочу, у меня есть реальные возможности продвинуться по службе.
  34. Мне очень нравится атмосфера нашего коллектива.
  35. Я получаю удовольствие от этой работы.
  36. Меня не удовлетворяет уровень информирования работников в нашем подраз­делении.
Читать еще:  Личные качества работника перечень

Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала

С недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворенности не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Предлагаю вам простую методику по оценке удовлетворенности персонала, которую можно использовать в компании с любым видом деятельности.

  1. провести оценку стабильности персонала (сотрудники с низким уровнем лояльности, скорее всего, уже разместили свое резюме и подыскивают другое место работы);
  2. разработать систему нематериальной мотивации персонала;
  3. улучшить условия труда;
  4. выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании (социальные блага, условия работы, коллектив, руководство);
  5. проанализировать удовлетворенность персонала разных профессий, возрастов с целью формирования пакета социальных гарантий для каждой группы сотрудников;
  6. помощь в планировании подбора персонала на период;
  7. помощь в ротации персонала.

Хочу сразу предупредить кадровиков, что анализ удовлетворенности работает только в тех компаниях, где вы сможете получить правдивую обратную связь от сотрудников, а не формальное заполнение анкет.

То есть, если в вашей компании сотрудники не балуют вас доверием, то полученные данные могут сильно отличаться от действительности.

Под лояльностью персонала мы понимаем готовность персонала работать по существующим правилам и условиям, которые предлагает компания. Безусловно, лояльные сотрудники разделяют ценности компании и являются их трансляторами. Лояльный сотрудник мотивирован на работу, на выполнение своих обязанностей именно в этой компании, то есть стремится сохранить свое рабочее место.

Как правило, анализ лояльности персонала проводится 2 раза в год (с периодичностью раз в полгода). Для проведения оценки лояльности персонала рекомендую выбирать «низкие» сезоны в бизнесе, дабы оценка не являлась дополнительным раздражающим фактором для ваших сотрудников.

Очень важно помнить, что оценка лояльности персонала — это не самоцель, а лишь инструмент «снятия» информации, который необходим для дальнейшей работы.

Это как при простуде измеряют температуру, чтобы принять решение о назначении лекарства.

Сотрудники должны видеть, что они тратят свое время, заполняя ваши анкеты, не впустую, — есть реальный результат, который можно ощутить: открыта столовая, создан профсоюз, проведено корпоративное мероприятие и др.

Не забывайте информировать сотрудников о результатах и ближайших планах, которые будут реализованы. Таким образом вы сможете создать ощущение причастности, значимости. Сотрудники станут доверять работодателю и в итоге будут более лояльными.

Полученную в ходе опроса информацию рекомендую хранить в виде аналитических таблиц, дабы накапливать статистический материал с целью дальнейшей его обработки при помощи статистических методов (выявление взаимосвязей и прочее).

Сам процесс «Оценка лояльности сотрудников» должен быть внесен в план мероприятий отдела персонала и формализован в качестве бизнес-процесса (сформирована карта процесса, где отражены все операции / этапы проведения Оценки Лояльности Персонала).

Предлагаю ознакомиться с нашей картой

Оценка Лояльности Персонала (ОЛП)

СОП № 102-13

Владелец процесса — отдел персонала

Ответственный за проведение — директор по персоналу

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector