Betonzavod-oreol.ru

Деньги и бизнес
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Технология работы рекрутинговых агентств

Основы рекрутингового бизнеса

Только на первый взгляд кажется, что механизмы бизнеса и самого подбора кандидатов одинаковы, но это далекое заблуждение…

Мы постараемся показать минусы и плюсы, сходства и различия между ними. На сегодняшний день в рекрутинговом бизнесе закрепляется понятие «компетенции персонала». Сейчас, в основном, в крупных компаниях строится подбор под определенную компетенцию той или иной профессии. По сути дела, это знания, умения и навыки, только они уже рассматриваются под другой призмой. И такое положение вещей не случайно. В сфере образования студенты, будущие профессионалы, уже приобретают эти компетенции, сами выбирают те предметы, которые больше пригодятся им в будущем и соответствуют их профессиональным интересам. Такое обучение строится по Болонской системе и с будущего учебного года будет во всех вузах страны. Поэтому в связи с такими нововведениями, рекрутинговому бизнесу следует пересмотреть методы работы тоже.

Рекрутинговые агентства предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Задача рекрутера ― найти, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о найме требуемое количество кандидатов на вакантные должности.

Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае, если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет решена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим. Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств.

Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства. Задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Это позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалиста-психолога, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.

Рекрутинговые агентства могут проводить при необходимости тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами. Такие проверки просто необходимы для многих должностей (особенно для должностей с высоким уровнем материальной ответственности).

Организация работы рекрутингового агентства

После получения заказа из компании сотрудники агентства выбирают из своей базы перспективных кандидатов (это может быть 50 и больше человек). Если есть такая необходимость, агентство может дать рекламное объявление в средствах массовой информации. Рекрутинговые агентства, как правило, сами осуществляют предварительный отсев соискателей, проводя индивидуальные интервью и отбор с учетом требований, предъявляемых организацией-заказчиком. В результате, заказчику предлагается нескольких кандидатур для выбора человека, наиболее подходящего для имеющейся вакансии.

Некоторые рекрутинговые агентства работают как биржи труда, собирая собственную базу данных по работникам разных профессиональных групп. Эти агентства ориентируются, главным образом, на то, чтобы кандидаты отвечали некоторым формальным требованиям, которые могут удовлетворить организацию-работодателя.

Виды услуг кадровых агентств

  • Подбор кандидатов с внешнего рынка труда (recrutment) в настоящее время используется для обозначения предпринимательской деятельности по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда.
  • Скрининг (от англ. screening «просеивание») — отбор соискателей только по формальным признакам.
  • Массовый рекрутинг для подбора большого количества специалистов линейного уровня.
  • Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена.
  • HeadHunting или подбор высшего руководящего звена.
  • Лизинг персонала (staff leasing) — труд на условиях подряда как ведущий инвестиционный механизм. Общее представление и основные понятия: выведение персонала из штата компании. (Лизинг персонала — долгосрочная аренда персонала с оформлением в штат кадрового агентства).
  • Аутстаффинг (outstaffing), вывод персонала за штат — работа, при которой рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента.
  • Аутсорсинг (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области на основании договора.
  • Переманивание выбранного заказчиком специалиста (head-hunting) — вид услуги, с помощью которой агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена (executive search), «переманивает» определенного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания). При этом главная задача агентства — найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода, и создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение, урегулировать и скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. При этом вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
  • Подбор руководителей высшего звена управления (executive search) — вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Отличительной чертой executive search является интервенция в круг «избранных», успешных топ-менеджеров, при этом необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.
  • Трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика (outplacement) — услуга, при которой компания, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.
  • Предоставление на определенный срок и на определенных условиях сотрудников (leasing) заключается в том, что агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношения с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю, а она, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Кроме того, негосударственные организации, работающие на рынке труда можно классифицировать в зависимости от вида услуг, предоставляемых агентством.

Плюсы и минусы аутсорсинга

Плюсы аутсорсинга заключаются в том, что компания оптимизирует затраты и сокращает издержки. К минусам аутсорсинга причисляют низкое качество предоставляемых услуг и недостаточную компетенцию со стороны их поставщика. Но эти минусы можно обойти еще на начальной стадии проекта. Если действовать радикально, можно, к примеру, провести аутсорсинг всего HR-отдела и отдать «на сторону» все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. Во-вторых, можно отдать на аутсорсинг HR-фронт-офис (имеются в виду все процессы управления персоналом, в котором задействован сам персонал). В группу этих процессов входит подбор персонала, повышение компетенции, тренинги и обучение. Именно фронт-офис HR-подразделения чаще всего отдается на аутсорсинг. Вариант третий (антирутинный): аутсорсинг HR-бек-офиса (процессы, в которых не принимают участия рядовые сотрудники компании), поскольку он состоит из стандартизированных, рутинных и в то же время затратных операций. Если хотите пойти инновационным путем, можно употребить аутсорсинг размещения ИТ-систем, который лежит на стыке HR-процессов и процессов автоматизации предприятия. Дело в том, что залогом успешности HR-стратегии современной компании является функциональная HR-система, которая существенно упрощает все процессы, связанные с управлением персоналом.

Как работают рекрутинговые агентства: отвечаем на вопросы соискателей

Рекрутинговые агентства уже давно зарекомендовали себя как надежные посредники между работодателями и соискателями. Но если большинство руководителей и HR-менеджеров при поиске персонала прекрасно представляют схему работы с кадровыми компаниями, то с физлицами дела обстоят сложнее. Далеко не все люди, ищущие работу, понимают, что такое рекрутинговое агентство, может ли оно им помочь и на каких условиях. К сожалению, в адрес рекрутеров часто направлены обидные предубеждения – мол, эти шарлатаны берут деньги с соискателей, а работу не находят.

Начнем с того, что рекрутинговые агентства с безработных денег не берут, но и работу им искать не обязаны. В первую очередь, они представляют интересы работодателей, и при этом все же могут быть весьма полезны специалистам, находящимся в поисках места трудоустройства. В общем, мы решили разобрать ситуацию, отвечая на самые распространенные вопросы соискателей. Поехали!

Читать еще:  Больше чем просто работа

Я ищу работу и хочу обратиться в агентство за помощью в трудоустройстве. Сколько это будет стоить?

Тут главное не путать понятия. Существует несколько видов организаций, которые выступают в качестве посредников между соискателем и работодателем и могут быть вам полезны:

  • Биржа труда – она есть практически в каждом населенном пункте, в каждом районе крупного города. Это государственное учреждение, оно располагает информацией по актуальным вакансиям. Любой гражданин может обратиться в эту организацию и получить помощь по трудоустройству или даже по переобучению. Все это бесплатно. От соискателя требуется лишь зарегистрироваться в качестве безработного, а для этого нужно подготовить пакет документов: паспорт, трудовую книжку, справку о заработке за последние три месяца, аттестаты и дипломы.
  • Агентства по трудоустройству – это примерно то же, что и биржи труда, только работают на коммерческой основе. Говорят, базы работодателей у них побольше и вакансии посвежее. Такие компании обещают соискателям проработку резюме и подготовку перед собеседованиями у потенциальных работодателей. Некоторые даже обеспечивают своих подопечных психологической помощью и поддержкой на период поиска подходящих вакансий. В общем, «полный фарш»! Но тут уже придется раскошелиться – от 1000 рублей за первичную консультацию до 50000 за полное ведение проекта (от знакомства до трудоустройства).
    Что касается гарантий, то тут главное внимательно читать договор, собирать отзывы и держаться подальше от контор, вызывающих хоть малейшее сомнение. Как показывает практика, именно среди агентств по трудоустройству наибольший процент мошенничества.
  • Рекрутинговые агентства – это компании по поиску и подбору персонала, которые, по сути, представляют интересы работодателей. То есть если биржи и агентства по трудоустройству созданы для соискателей, то кадровые агентства работают на благо юрлиц в формате b2b. Деньги, соответственно, они получают от работодателей. Для соискателей попадание в базы агентств, собеседования и переговоры с рекрутерами бесплатны.

В принципе, все три организации могут быть весьма полезны соискателям. Осторожность нужно проявлять с агентствами по трудоустройству – все-таки в этом случае вы рискуете деньгами. В случае с рекрутинговым агентством при хорошем стаже и навыках вы станете объектом внимания и сможете получать весьма «вкусные» предложения. Чем выше ваши профессиональные компетенции, тем выгоднее будет для вас дружба с рекрутером – без работы долго не засидитесь.

Значит, кадровые агентства ищут работников под конкретные заказы от работодателей? А могу я прислать рекрутеру свое резюме просто так, без привязки к конкретной вакансии?

Разумеется, это можно сделать. Особенно если вы – представитель редкой профессии или высококвалифицированный специалист с опытом более 3 лет. Такие у менеджеров по поиску персонала на хорошем счету и они с удовольствием вносят добротных кандидатов в свои базы. Но лучше все же действовать прицельно и отсылать свое CV конкретно под определенную вакансию. Просто на почту агентства приходит несколько сотен писем ежедневно, в том числе и спам. И ваше неопознанное резюме, высланное на удачу, «просто так», может легко затеряться в этой рабочей рутине.

Почему рекрутеры практически никогда не дают обратную связь? Сиди потом и гадай – дошло ли резюме, понравилось ли, стоит ли позвонить, или не ждать у моря погоды и искать дальше?

Ждать у моря погоды точно не стоит. Никто вам не мешает откликнуться сразу на несколько вакансий и, получив несколько приглашений, уже думать-выбирать, куда идти. Это, во-первых. Во-вторых, если ваше резюме понравится, рекрутер оперативно позвонит и пригласит на собеседование. Как правило, это происходит в течение 2-5 дней. По истечении этого срока молчание можно считать отрицательным ответом.

С морально-этической стороны специалисты по подбору персонала, конечно, имеют представление о правилах деловой переписки и необходимости отвечать на письма. Но тут немного другая история: рекрутер получает и рассылает в день сотни писем у него физически не хватит времени ответить всем. А как показывает практика, установка автоответчика «Спасибо за обращение. Мы обязательно рассмотрим ваше резюме» почему-то бесит соискателей еще больше, чем отсутствие ответа. В общем, мы просим претендентов уже смириться с фактом неполноценной обратной связи от КА, «понять и простить».

После собеседования менеджер мне сказал, что я молодец и подхожу по всем критериям. Но мне не перезвонили – почему?

Тут множество вариантов:

  1. Работодатель параллельно искал сотрудника своими силами и самостоятельно закрыл вакансию раньше, чем рекрутер решил показать ему вас.
  2. Нашлись еще более компетентные и опытные сотрудники, чем вы. Да, встречаются и такие!
  3. Работодатель немного изменил критерии отбора для этой должность, и вы в итоге уже не столь идеально вписываетесь в вакансию.
  4. Руководитель неожиданно упразднил должность. Например, вдруг осознал, что секретарь или еще один менеджер по продажам ему не нужен.
  5. Есть еще и косвенные причины, по которым соискателю могут отказать. Их вряд ли вам огласят в лоб, так как говорить об этом не принято. Примеров много – начиная от крайне неопрятного вида и заканчивая привлечением за мелкую кражу в подростковом возрасте. Будьте опрятны, уместно одеты и помните – служба безопасности не спит.

Раздражает, что в описаниях вакансий от кадровых агентств не указано название компании-работодателя. Более того, оно часто до последнего скрывается и на собеседованиях. А ведь есть организации, куда я не хочу устраиваться. Почему сразу не написать, в какую фирму идет набор?

Конечно, доля правды в этой претензии есть и мы понимаем, как обидно тратить время на подготовку к собеседованию и само интервью, и в итоге узнать, что компания вам не подходит. К счастью, этот неловкий момент случается крайне редко. В свое оправдание можем сказать, что причины скрывать название фирмы-заказчика весьма весомые:

  1. Пункт о конфиденциальности, прописанный в договоре. Увы, его обойти мы никак не можем – это один из столпов нашей репутации и доверительных отношений с работодателем. Тот скрывает свое имя, либо чтобы конкуренты не пронюхали о кадровых перестановках в его организации, либо чтобы внутри самой компании не поднялись какие-то волнения раньше времени. Знаете, всякие бывают ситуации…
  2. Забота кадрового агентства о собственной безопасности. Увы, были прецеденты, когда соискатель, узнав название компании-работодателя, обращался туда напрямую, в обход рекрутингового агентства. И вся наша работа по рекламированию объявления, по отбору и привлечению претендентов (в том числе и этого) была насмарку. Заказ срывался и не приносил дохода. А это очень неприятно.

Иногда вызывает недоумение рекрутер, который проводит собеседование: некомпетентная девочка задает вопросы, часто не связанные с профессией. Загадывает какие-то дебильные логические загадки или спрашивает про материальное благополучие, про детей, лезет в личную жизнь. Это раздражает, честно говоря.

«Некомпетентные девочки» в нашей профессии, к сожалению, случаются. Тут все зависит от того, в какое кадровое агентство вы попали. В HR-Profi, например, ведется строгий отбор рекрутеров, каждый из которых работает по специализациям, а значит, владеет терминологией и имеет полное представление о специфике конкретной профессии. Что касается логических загадок, то в них есть смысл, если нужен супер-креативный человек с нестандартным мышлением или профессиональный аналитик, способный рассматривать ситуацию с разных точек зрения. Разумеется, эти задания не должны быть «дебильными». Тесты на логику составляются профессионально и должны вызывать у самих соискателей интерес. Например, компания HR-PROFI использует систему онлайн оценки соискателей Proaction.pro, которая признана в России лучшей системой отбора персонала.

Читать еще:  Работы на тему театр

Вопрос про замужество или наличие детей тоже закономерен: если вы молодая мама с чадом до трех лет или недавно вышли замуж и наверняка планируете детей, к вам по понятным причинам работодатель отнесется настороженно. Ему важно знать вашу ситуацию, ведь от нее напрямую зависит судьба открытой должности. Руководителю нужно понять, как скоро вы уйдете в декрет и придется ли искать вам замену, как часто вы будете отсутствовать на работе из-за болеющих маленьких детишек и т.д. и т.п. В общем, без обид, но вопросы о личном будут.

Итак, что важно вынести из всего вышесказанного: рекрутинговые компании работают в сегменте b2b и представляют интересы работодателей. В то же время соискатели –главные герои процесса поиска персонала, и без них выполнение услуги просто невозможно. Так что, работая на компанию-заказчика, специалист по подбору заодно помогает и безработным. Отношения «рекрутер — кандидат» – взаимовыгодное сотрудничество, в результате которого рекрутер получает оплату, работодатель – нового сотрудника, а претендент – желанное трудоустройство.

Технология работы рекрутинговых агентств

Технология рекрутмента -это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Она состоит из следующих этапов:

  • 1. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов;
  • 2. Определение у заказчика требований к работнику;
  • 3. Составление плана рекрутмента;
  • 4. Определение основных методов поиска; поиск кандидатов;
  • 5. Выбор методов отбора;
  • 6. Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика из числа кандидатов, претендующих на данную должность;
  • 7. Презентация кандидатов.

На сегодняшний день не все агентства предоставляют клиенту оригинальный, тщательно разработанный продукт (услуги по подбору персонала),базирующийся на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования и так далее.

Технологии работы во многих агентствах не описаны, не проработаны и не отлажены. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретически идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом опыт нередко опровергает теоретические предпосылки, наказывая за отсутствие отработанного бизнес-плана. Баскина Т.А. Техника успешного рекрутмента . — М.: Альпина Бизнес Букс,2008г.

Подробное содержание каждого технологического этапа.

1 этап. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов.

Для кадрового агентства предпочтительнее централизованное получение заявок от клиентов, которые поступают в основном из трех источников: реклама агентства с СМИ, рекомендации постоянных клиентов и последующие заказы от постоянных клиентов. Централизованное получение заказов руководством или ответственным лицом позволяет избежать ситуации, когда рекрутеры начинают работать на себя, пытаясь утаить часть заказов. В то же время постоянные клиенты имеют тенденцию общаться с конкретным рекрутером по заполнению всех вакансий, соответственно и новые вакансии передаются рекрутеру напрямую. Наилучший вариант в этом случае — организация работы рекрутеров, которая строится на принципах взаимной поддержки, открытости и доверия между консультантами и администрацией агентства.

Заказ компании-заказчика поступает в письменном виде и расписывается по следующему шаблону:

  • 1)Компания.
  • 2)Должность.
  • 3)Перспективы.
  • 4)Личность.
  • 5)Критерии оценки работника.

Цель письменного изложения заказа состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе и наиболее полно произвел описание позиции.

2 этап. Определение у заказчика требований к работнику.

Описание позиции (вакантной должности) — документ, на основании которого рекрутерской компанией осуществляется работа по подбору и отбору работника.

Описание позиции составляется рекрутером совместно с представителем компании-клиента (менеджером-нанимателем) на основании анализа содержания работы, экстенсивном опросе и зондировании работодателя, служащих компании и сотрудников, занимающих аналогичные должности в компании.

Некоторые заказчики очень подробно описывают вакантную должность и требования к кандидату, другие подходят к этому вопросу формально и не уделяют описанию позиции должного внимания. Например, есть работодатели, которые, на первый взгляд, излишне подробно описывают человека, который им нужен. Тем не менее, каждое пожелание в этом описании действительно обосновано их собственным опытом.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

  • 1)название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, проблемы и описание типичной рабочей недели;
  • 2)информация о вознаграждении и льготах;
  • 3)рекрутерская информация;
  • 4)информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;
  • 5)информация о корпоративной культуре компании;
  • 6)информация об интервью;
  • 7)определение срочности заказа

Полная открытость информации — важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и конфликтов, а также снижения текучести кадров. биржа кадровый рекрутинговый агентство

При качественно составленном описании должности, каждый кандидат, которого рекрутер предоставит клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен увидеть в нем квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника и человека, который адаптируется к корпоративной культуре.

Если все вышеперечисленные вопросы достаточно прояснены и конкретизированы, консультант переходит к составлению плана рекрутмента.

3 этап. Составление плана рекрутмента.

План рекрутмента — это подробная запись всех действий консультанта, которые следует предпринять для своевременного качественного выполнения заказа. В плане работ указываются конкретные действия консультанта, их сроки и ответственный за выполнение.

4 этап. Определение основных методов поиска

Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех рекрутера и кадрового агентства в целом.

Основные методы поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутинговые компании:

  • -по информационным базам данных;
  • -через размещение объявлений в СМИ;
  • -с помощью метода «прямого поиска»;
  • -среди выпускников учебных заведений, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и т.п.;
  • -используя различные профессиональные объединения;
  • -посредством использования личных связей;
  • -посредством использования рекомендаций;
  • -при помощи сети Internet.

При высокой конкуренции на рынке труда, необходимо знать, уметь и пользоваться всем разнообразием вышеперечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие.

Методы выбираются в зависимости от следующих факторов:

  • 1)сроки;
  • 2)оплата объявлений;
  • 3)количество одинаковых вакансий на одно описание позиции.

Если заказ эксклюзивный и/или если сроки не поджимают, могут подойти такие методы, как: прямой телефонный поиск, рекомендации, обращение к кандидатам, отклонившим предыдущее предложение, объявления в газетах, обращение к лицам, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов.

Если приходится заполнять несколько вакансий с одним и тем же описанием позиции, то целесообразным будет дать объявление на радио и прибегнуть к прямой почтовой рассылке писем.

Поиск представляет собой сбор данных (анкет, резюме) кандидатов, в результате которого формируется Long list -предварительный список кандидатов, то есть список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих вопросов», анализа документов, телефонных переговоров) на вакантную должность.

5 этап. Выбор методов отбора

На этом этапе консультант работает со списком Long list. Он проводит отбор кандидатов, используя для этого различные методы отбора, которых, так же, как и методов поиска можно выделить несколько, и в зависимости от критериев отбора -требований заказчика, консультант выбирает тот или иной метод отбора и проводит отбор претендентов.

Среди основных методов отбора потенциальных кандидатов на вакантную позицию можно выделить:

  • -анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);
  • -тестирование (психологическое и профессиональное);
  • -собеседование;
  • -интервью;
  • -проверка рекомендаций.
  • 6 этап. Отбор кандидатов

Отбор обычно начинается с составления «портрета кандидатов». Этот этап, как правило, принимает форму короткого телефонного интервью.

Если инициатива звонка принадлежит консультанту, он использует активный сценарий, который составляет основу «портрета» и в ходе работы становится самим «портретом». Активный поисковый сценарий начинается с того, что консультант «продает» открывающиеся возможности и компанию-клиента, и старается вызвать интерес у потенциального кандидата, и только потом выясняет нужную ему информацию.

Сценарий анализа уже обратившихся в агентство ранее кандидатов тоже составляет основу «портрета» и становится им в ходе работы. Он применяется тогда, когда потенциальные кандидаты сами обращаются в кадровое агентство в ответ на объявления в СМИ, Internet и других источниках.

После составления основы «портрета кандидата» ведется анализ анкетных данных или/и сбор информации, затем проводится собеседование рекрутера с кандидатами. На заключительном этапе отбора может осуществляться проверка рекомендаций.

Читать еще:  Как можно работать без кассового аппарата законно

Из протекающего процесса отбора постепенно исключаются те претенденты, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату на вакантную должность, и дополняются «портреты» наиболее подходящих претендентов.

7 этап. Презентация кандидатов

Главная задача на этом этапе -обеспечение выхода понравившегося заказчику кандидата на работу.

Презентация может проходить при личной встрече с заказчиком или в форме телефонной беседы.

После того, как найдены, отобраны, проинтервьюированы кандидаты, проверены рекомендации, сообщено о них нанимателю, и тот согласился провести с претендентами интервью, необходимо, опираясь на описание должности, подготовить кандидатов к собеседованию.

Консультант должен тщательно, и не торопясь, провести подготовку. За время, потраченное на подготовку, консультант делает самый ценный вклад в процесс рекрутмента.

После первого интервью, исключаются кандидаты, которые, по мнению менеджера, не подходят для данной позиции.

На втором интервью стороны, как правило, уточняют полученную раньше информацию и определяют сумму оплаты. Это завершающий этап переговоров, по результатам которого, наиболее подходящему кандидату делается предложение о работе.

Завершить сделку для рекрутера означает добиться того, чтобы предложение было сделано, принято (то есть, получена подпись на официальном письме-предложении) и установлена конкретная дата начала работы. Завершение процесса рекрутмента описывается простой формулой: добиться, чтобы менеджер сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой консультант подготовил кандидата.

После того, как кандидат вышел на работу и оформил договор с компанией-заказчика процесс рекрутмента считается завершенным. Далее рекрутинговая компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.Баскина Т.А. Техника успешного рекрутмента . — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008г.

Технология работы кадровых агентств

Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации о рынке труда. В динамично изменяющейся бизнес среде возможность оперативного получения актуальной информации позволяет быстро и полно анализировать текущие тенденции и, как следствие, принимать верные решения.

Информация о текущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов в различных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес — планирования. На данный момент кадровыми агентствами накоплен обширный опыт в исследованиях заработных плат и компенсаций для компаний — клиентов из различных сегментов бизнеса. Постоянно успешно выполняются масштабные региональные аналитические исследования рынка труда.

Самые главные цели в деятельности любого кадрового агентства:

  • 1) Предоставление актуальной информации об уровне заработных плат для тех специалистов, которые задействованы в наиболее динамичных отраслях.
  • 2) Открыто продемонстрировать тенденции, которые мы можем наблюдать в динамике изменений заработных плат.

Задачи кадровых агентств делятся на 2 группы:

Первая группа — это задачи, которые относят к клиенту, а то есть:

  • · поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
  • · надежность подбора, то есть представляемого специалиста;
  • · подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора — это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому агентству:

  • · рентабельность деятельности агентства,
  • · поиск и обучение собственных кадров;
  • · создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг

Не секрет, что в последнее время становится сложно найти высококвалифицированного специалиста, который бы находился в свободном поиске нового места работы и готов бы был немедленно войти в штат какой-либо компании. Если работодатель точно знает, какого профиля сотрудник ему нужен, а также уверен, что сможете адекватно оценить его профессиональный уровень и предложить ему благоприятные условия работы, то для такого работодателя достаточно только провести подбор нескольких сотрудников, отвечающих заявленным работодателем требованиям.

Деятельность по подбору персонала можно разбить на несколько этапов.

  • 1) Первый этап подбора персонала — это получение заявки на подбор. Заявка на подбор — это «стартовый» документ для процедуры подбора. Составляет его непосредственный руководитель, визирует начальник подразделения. В заявке указываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности и некоторые другие условия. К заявке прилагается копия должностной инструкции, если вакантная должность новая. Заявки на подбор бывают:
    • · плановые
    • · внеплановые.
  • 2) Второй этап подбора персонала: Экспертиза вакансии.

Экспертиза вакансии служит ответом службы персонала на заявку руководителя и помогает сделать следующее:

  • 1. Фиксировать дату поступления заявки в группу подбора .
  • 2. Проверить наличие данной вакансии в соответствующих организационных документах.
  • 3. Ознакомить руководителя с ситуацией на рынке.

Существуют определенные преимущества составления экспертизы вакансии:

  • · стимулирование руководителей планировать деятельность по подбору персонала (внеплановая вакансия является неприоритетной для группы подбора);
  • · ознакомление руководителей подразделений с плановыми сроками закрытия конкретной вакансии;
  • · напоминание о необходимости заблаговременной подготовки рабочего места;
  • · подтверждение использования группой подбора ресурсов кадрового агентства (бюджет подразделения);
  • · экспертная оценка соответствия уровня оплаты и требований к кандидатам (позволяет сразу исключить неликвидные заявки).
  • 3) Третий этап подбора персонала: Проведение собеседования.

При подборе персонала кадровыми агентствами особое внимание отводится технике проведения собеседований. При проведении собеседования рекрутеры должны учитывать:

  • · интервью следует проводить не с позиции вышестоящего, а с позиции сотрудничества с кандидатом;
  • · во время беседы важно поддерживать позитивный настрой и излучать положительные эмоции. У претендента должно появиться желание работать именно в этой организации;
  • · не только пришедший в компанию кандидат «продает» свои навыки — руководитель также «продает» свою компанию специалисту;
  • · при формировании команды очень важную роль играет психологическая совместимость нового сотрудника как с начальником, так и с коллективом.
  • 4) Четвертый этап подбора персонала: Оценка кандидатов.

После проведения собеседования наступает момент оценки всех кандидатов. Специалист кадрового агентства, ответственный за собеседование, выявляет степень соответствия соискателя требованиям фирмы — заказчика, определяет целесообразность предъявления кандидата заказчику. Сначала в оценочном листе выставляются оценки по всем заявленным заказчиком критериям, затем подсчитывается общая сумма и выводится среднее арифметическое значение. Это и есть результат.

Довольно-таки целесообразно составить сопроводительное письмо, в котором перечисляются основные анкетные данные, приводится краткая характеристика квалификации и дается экспертная оценка моделей поведения и ценностных установок. Документ включает данные из оценочного листа (сильные/слабые стороны), описание рисков (например, неготовность к ненормированному графику, наличие маленьких детей и т. д.), дополнительную информацию (причины поиска работы, хобби), зарплатные ожидания кандидата. Грамотно составленное сопроводительное письмо подчеркивает профессионализм специалистов кадрового агентства. При заполнении документа специалист должен помнить, что любую характеристику кандидата (тип мышления, вид мотивации и т. д.) он должен быть готов расшифровать и подтвердить фактами.

Таким образом, можно отметить, что любое кадровое агентство в своей профессиональной деятельности должно руководствоваться определенными задачами, касающимися, в первую очередь, фирмы — заказчика, а, затем, своими собственными интересами. Основная задача кадрового агентства при подборе персонала — это анализ и отбор кандидатов из числа всех возможных на рынке в данный момент.

Выводы по главе 1.

Рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR — менеджеров или рекрутеров. Подбор персонала -основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала. Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации о рынке труда. Не секрет, что в последнее время становится сложно найти высококвалифицированного специалиста, который бы находился в свободном поиске нового места работы и готов бы был немедленно войти в штат какой-либо компании, поэтому кадровые агентства в последние годы пользуются особым спросом.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector