Betonzavod-oreol.ru

Деньги и бизнес
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Психологические методы оценки персонала

Особенности психологической оценки эффективности работы специалистов: обзор подхода, методов и методик

Дата публикации: 17.09.2015 2015-09-17

Статья просмотрена: 3604 раза

Библиографическое описание:

Мамай, Л. А. Особенности психологической оценки эффективности работы специалистов: обзор подхода, методов и методик / Л. А. Мамай. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2015. — № 18 (98). — С. 336-341. — URL: https://moluch.ru/archive/98/22014/ (дата обращения: 26.04.2020).

В последние годы кадровому ресурсу придается все большее значение. Широко разрабатываются системы эффективного управления персоналом, постоянно модернизируется работа в области кадрового менеджмента, от которого напрямую зависит успешность всего предприятия, фирмы либо организации. Кадровая политика является неотъемлемой частью управления организацией. Основу данной политики составляет качественная кадровая диагностика, которая позволяет оценить существующий кадровый потенциал и определить перспективные направления его эффективного использования и дальнейшего развития. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки и аттестации персонала побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала и эффективности работы, в большей степени соответствующих сегодняшним реалиям.

Эффективность — многоплановое явление. Ее сущность, содержание и технология определения во многом зависит от того, с позиции какой науки и с какой конкретной научно-практической целью она рассматривается.

Оценка эффективности работы может включать одновременно несколько показателей и характеристик (рисунок 4) и носить дифференцированный подход, выражающийся в преобладании тех или иных параметров, что находит свое отражение в принципах заинтересованности и цели [5].

Рис. 4. Составляющие оценки эффективности работы персонала

В современной научной теории и практике не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала, так как трудовой процесс связан с производством и его конечными результатами, с социальной деятельностью общества, экономическим развитием и другое. Но современная оценка персонала ориентирована, в первую очередь, на психологию — на оценку личностных, а не сугубо профессиональных качеств, и предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.

Еще в 50–60-х г. г. XX столетия направление исследований эффективности деятельности получило преимущественное развитие в психологии. Психологические исследования были направлены на изучение специфических черт в поведении человека, отличающих его от функционирующей машины. Основное внимание уделялось процессам мотивации, эмоционально-волевым аспектам, психическим состояниям человека как объекта деятельности. Изучение роли состояния его психических и физиологических функций в обеспечении профессиональной надежности является одним из центральных направлений развития современной психологической теории деятельности человека. В многочисленных исследованиях, в частности, операторской деятельности, установлено, что состояние функциональных систем организма, степень развития и особенности реактивности профессионально важных функций и качеств человека прямо или косвенно влияют на уровень его работоспособности. Содержание и условия деятельности, особенности объекта управления и организации трудового процесса определяют характер функционального состояния организма человека-оператора, а в конечном итоге — эффективность его деятельности.

Согласно современным психологическим источникам выделяют несколько основных показателей оценки эффективности работы. К ним относят: деятельность и ее результаты, деловые качества работников, профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности), личностные качества, потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей, мотивацию (мотивы деятельности).

Вопросам психологических показателей эффективности профессиональной деятельности уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных исследователей таких, как А. К. Макаровой, В. А. Бодрова, Н. И. Кабушкина, К. С. Фищенко, В. Л. Марищука, А. А. Деркача, Д. К. МакКлелландела.

Так, А. К. Маркова к психологическим показателям эффективности относила вовлеченность различных сторон психики человека в процесс труда, отработанность исполнительных операций, действий, мотивационную зрелость и зрелость волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность от его выполнения, цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряжения психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, работоспособность, свобода выбора целей, средств, форм процесса и результата труда, социальный статус, достигнутый человеком [2].

Таким образом, в отличие от традиционной аттестации психологический подход предполагает оценивать не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника, психологические же методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки.

В последнее десятилетие использование психологических методов в оценке персонала стремительно развиваются и набирают все большую популярность. Основная цель психологической оценки — оценить индивидуума в отношении специфической проблемы или проблем. Принципиальное отличие психологического подхода в том, что он дает возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы. В этой связи все большее количество фирм стало отдавать предпочтение психологическим методам оценки эффективности труда персонала.

Для психологической оценки эффективности деятельности работников используются ряд методов и методик, которые делятся, в свою очередь, на количественные, качественные и комбинированные.

К количественным методам относят:

Личностные опросники — психодиагностические методики, предназначенные для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. Данная группа методик включает: многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик); опросники мотивационных особенностей (мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения и деятельности); опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации); опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе), опросники темперамента, опросники ценностей (применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности); опросники эмоциональных особенностей (Эмоции — субъективная форма выражения потребностей. Они предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Эмоции выражают отношение к условиям, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности, к конкретным достижениям в ней, к сложившимся или возможным ситуациям); тесты на активность поведения [1].

В свою очередь, в указанной выше группе методов применяются конкретные методики. Наиболее популярные из них приведены ниже в таблице 1.

Психологические опросники исследования и оценки личности персонала

Оценка персонала организации-современные методы, критерии и виды оценивания

Современные методы и критерии оценки работы персонала в организации – это эффективный инструмент менеджмента, благодаря которому удается максимально объективно оценить вклад каждого члена рабочего коллектива в достижении общей цели. С помощью применения методик можно выделить наиболее перспективных сотрудников (как потенциальных, так и уже трудоустроенных), определить их личностные и деловые качества.

Большая часть компаний, в том числе и business-result, также осуществляют переаттестацию, проведение которой помогает установить уровень профессионализма и владения необходимыми навыками (практическими или умственными). И это далеко не полный перечень областей применения методик. Подобное оценивание дает возможность четко установить место и роль каждого из работников, выделить людей с наибольшими амбициями и перспективами, а также своевременно избавиться от ненадежных и некомпетентных лиц. Благодаря применяемым критериям удается значительно увеличить эффективность и продуктивность предприятия, сократить время решения поставленных задач. Как показывают статистические данные:

  • около 72% организаций прибегают к оценочным методам при найме;
  • 62% – для продвижения своих работников;
  • 40% – для поиска перспективных людей.

Оценка работы сотрудника – зачем это нужно

Эта методика расценивается как инструмент успеха любого бизнеса, вне зависимости от его направленности. Способ представляет собой сложную систему вычисления характеристик рабочего персонала, направленную на принятие начальством правильного решения в вопросе улучшения результативности своих подчиненных. Использование метода связано с главными управляющими свойствами:

  • Кадровое планирование – оценивание трудовых показателей, определяющих качественную и количественную нужду организации в определенном человеке.
  • Отбор работников – результативность методов, практикуемых фирмой.
  • Обучение новичков – выявляет необходимость проведения обучающих занятий.
  • Создание резерва кадров – оценка работоспособности и поведения подчиненных.
  • Анализ работы – определяются стандарты и показатели, помогающие провести исследование действий сотрудников.
  • Развитие – помогает выявить карьерный потенциал.
  • Система финансовой стимуляции – увеличивает мотивацию и, соответственно, результативность.
Читать еще:  Психология самосовершенствования личности

Определение потребностей в оценке персонала

Подобный критерий оценивания позволяет решить три основные задачи:

  • Получение информации о продуктивности. Данные дадут преимущество руководителям и HR-специалистам в принятии верного и взвешенного решения о развитии компании, создании резерва кадров, смене подчиненных или трудоустройстве новых. Перечисленные действия направлены на достижение стратегических целей (приумножения дохода, улучшения качества продукции, расширения клиентской базы, повышения конкурентоспособности на рынке и т.д.).
  • Усиление мотивации. Доказано, что организации, обладающие эффективной системой оценивания, имеют лучший мотивационный показатель. Результативность обуславливается не только в предоставлении точной информации, но и в соответствии корпоративной этике, предъявлении обратной связи и т.п. Специалисты, получающие данные о собственных зонах роста, намного осознаннее работают в фирме.
  • Сокращение расходов на работников. Несмотря на видимое противоречие, система, нуждающаяся в денежных вложенных, способна уменьшить общие затраты. Это связано с развитием и продвижением сотрудников, что ликвидирует необходимость тратить финансы на поиск и адаптацию.

Виды оценки персонала

Сегодня активно эксплуатируются два главных типа оценивания:

  • Продуктивность за определенное время.
  • Личностные и профессиональные качества.

Для достижения желаемых результатов (приумножения доходности, повышения трудоспособности, расширения клиентской базы и т.д.) важно обеспечить регулярность проведения описанных выше оценочных практик.

Критерии оценки персонала

Имеются в виду профессиональные, личностные, поведенческие и прочие характеристики, исследуя которые можно определить степень работоспособности сотрудников. Каждый пункт дает возможность установить правила реализации рабочей функции для полного соответствия желаниям клиента и начальства. При их формировании учитывается приоритет определенных норм, специфика компании, планируемый результат, рыночный сегмент.

Главными заявлениями к выставлению критериев являются:

  • Достижимость целей.
  • Прозрачность ожидаемых показателей.
  • Понятность.
  • Объективность, направленная на определенную должность, а не сотрудника.
  • Мотивация на увеличение трудоспособности.
  • Динамичность – возможность развития на основании текущих корректировок в организации.

В свою очередь, критерии оценки работника делятся на две группы:

  • Компетенция. Внимание уделяется знаниям, личностным качествам и умениям, а также способности их применения на практике. Один из наиболее эффективных способов – это разрешение ситуационных задач, учитывая особенности должности, которую человек занимает сейчас или хочет занять в дальнейшем.
  • Результативность. Выявляется на основании сравнения сведений определенных людей с желаемыми для этого рабочего срока и должности показателями. С этой целью ставится четкая задача, а итоги могут определяться объемом месячных продаж, уровнем доходов, завершенных проектов, успешных сделок и т.д.

Чаще всего, за подготовку критериев отвечает определенный отдел, непосредственный начальник и подчиненные, которые реализуют нужный объем работы. Это нужно для разъяснения информации всем сотрудникам и учета условий.

Классификация методов оценки сотрудников в организации

На практике применяется большое количество подходов к вопросу оценивания продуктивности специалистов компании. Для максимального удобства аспекты были разделены на три большие группы. В каждую из них включены свои методики, имеющие ряд отличительных черт и особенностей эксплуатации. Рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Качественные

Также имеют и другое название – описательные. Для определения характеристик работников не требуются четких количественных данных. Здесь применимы следующие методы:

  • Матричный – сопоставление качеств исследуемого лица с приближенной к идеалу моделью, имеющей желаемые свойства, характерные для какой-либо должности.
  • Произвольные характеристики – начальство устанавливают наиболее значимые достижения и, наоборот, серьезные нарушения рабочего графика или трудового договора. На основании этих поступков (преобладания чего-либо) формируются выводы.
  • «360 градусов» – изучение сотрудника со всех сторон. К составлению окончательного мнения привлекаются коллеги, подчиненные, клиенты, непосредственный начальник и другие люди, контактирующие с исследуемым.
  • Коллективная дискуссия – общение специалиста с руководителем или экспертами в этой области о его перспективе и текущих достижениях.

Комбинированные

Они отличаются наиболее заметным эффектом, так как одновременно состоят из описательных и количественных аспектов. В связи с этим методы пользуются самой большой популярностью и востребованностью во всех сферах. Состоят из:

  • Суммирования оценок. Все характеристики подчиненного оцениваются согласно определенной шкале, после чего вычисляется средний показатель. Именно конечный результат сравнивается с идеалом, определяемыми для конкретного должностного места. На основании этого сравнения делаются следующие выводы.
  • Системы группировки. Рабочий персонал делится на несколько групп – от тех, кто имеет неудовлетворительные показатели работоспособности, до настоящих трудоголиков.

Количественные

Имеют наилучшую объективность и достоверность, которая достигается посредством выражения окончательных результатов в виде цифр.

  • Банальная оценка. За каждое выполнение профессиональной цели, реализовавшее лицо получает заслуженные баллы. Их количество обсуждается заранее. В конце месяца, квартала или года они подсчитываются.
  • Ранговый – руководство учреждения создает подобие рейтинга персонала. По истечении какого-либо срока рейтинговая таблица изучается: те, кто оказался на самых низких позициях, подлежат увольнению или должностному понижению.
  • Свободная балльная оценка. При реализации метода все качества человека расцениваются специалистами в виде определенного количества баллов. Полученные итоги складываются и на их основании формируется рейтинг.

Все методики и критерии оценки качества работы сотрудников могут охарактеризовать исключительно конкретный аспект деятельности персонала, поэтому целесообразнее отдавать предпочтение комплексному подходу.

Разнообразие методов оценивания

Тактик определения показаний эффективности работы коллектива великое множество. Рассмотрим самые популярные из них.

Индивидуальные

Наибольшей известностью пользуются:

  • Интервью (структурированное, глубинное, по компетенции).
  • Тесты и опросы.
  • Наблюдение за осуществлением труда.
  • Кейсовые методы.
  • 180 и 360 градусов – обратная связь.

Интервью

Применяется чаще всего, особенно при прохождении собеседования. Опрос по компетенции длится 1,5-3 часа и имеет вид беседы. Как правило, метод показан для необходимости оценить руководство при невозможности проведения ассессмент-центра.

Тестирование

Отличается простотой и бюджетностью. Весомым плюсом является эффективность при изучении навыков подчиненных и определении личных качеств, используя стандартизированные и проверенные методики. Для их реализации не требуется много свободного времени (кроме интерпретации) и даже прямого присутствия (возможно прохождение в дистанционном режиме).

Среди минусов можно отметить низкую достоверность, передачу правильных ответов другим испытуемым, описательные ограничения и многое другое.

Невербальная методика

Это совместное посещение или общение с клиентом, прослушивание телефонных разговоров, стороннее наблюдение за придерживанием технологической цепи.

Ассессмент-центр

Реализуется в три этапа:

  • Подготовка, включающая в себя определение конечной цели и создание компетентной модели.
  • Разработка процедуры. Состоит из сценария, сооружения макета и адаптации, конкретизации количества и вида оценочных методов, обучения участников и специалистов.
  • Сама процедура. Включает в себя деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальное общение и тестирование. Завершается обратной связью с подчиненными.

Групповой метод

Его отличает возможность комбинировать несколько подходов – индивидуальное решение кейсов, симуляцию совещания, производственного процесса и взаимоотношение с коллегами.

Экспертные оценки

Суть состоит в привлечении профессионалов, владеющих аналитическими навыками, на основании которых удается сделать точные заключения. В качестве такого эксперта может быть приглашен руководитель фирмы или работник, который хорошо знаком с оцениваемым лицом.

Аттестация

Порядок проведения должен быть четко изложен в соответствующей документации, позволяющий определить квалификацию, результативность, уровень владения нужными навыками. Аттестоваться могут все, кроме тех, кто имеет общий стаж меньше 1 года или является представителем топ-менеджмента. От процедуры также освобождаются беременные женщины.

Психологическая методология

  • общение;
  • интервью;
  • бизнес-кейс;
  • психологические тесты;
  • «архивные» способы;
  • 360 градусов.

Их проводят профессионалы в области психологии. Психологические методы и виды систем оценки персонала сотрудников в организации имеют хорошую точность и детализацию, позволяют найти человека с выраженными лидерскими наклонностями.

Сравнение тактик

Рассмотрим сопоставление разобранных методик в таблице.

Читать еще:  Психологические фильмы саморазвитие

Основные методы оценки персонала

Оценка персонала — одно из многогранных и технологичных направлений в HR, требующее высокого профессионализма. Отражающее Стратегию и корпоративную культуру в требованиях, предъявляемых к сотрудникам.

В этой статье, адресованной, в первую очередь, руководителям (не HR’ам), мы расскажем о:

  • задачах оценки персонала в компании;
  • формах и методах оценки сотрудников;
  • преимуществах существования системы оценки персонала в организации;
  • внедрении оценки сотрудников.

Что это такое Оценка персонала? Краткий ликбез

Оценка персонала — совокупность мероприятий в компании, которые применяются для определения соответствия работников требованиям бизнеса. А проще говоря, сравнение качественных характеристик сотрудника с идеальной моделью (предполагая, что идеал наиболее эффективен), а также исследование его результативности.

Если рассматривать оценку персонала, как систему, то это:

  • нормативные документы, описывающие задачи и процедуры оценки, обработку и использование её результатов;
  • квалифицированные специалисты, осуществляющие оценку, интерпретацию и применение результатов (в том числе и руководители сотрудников);
  • набор методов оценки персонала, которые применяются в компании для разных целей — от оценки стажеров до снижения затрат на персонал за счет формирования адресного обучения;
  • ряд оценочных мероприятий, результаты которых используются для отбора сотрудников, продвижения и вознаграждения.

Задача оценки персонала в организации

Основной задачей оценки персонала в организации является получение данных о характеристиках и эффективности сотрудников. Это предоставляет возможность руководителям и HR-специалистам организации принимать взвешенные решения о развитии, формировании кадрового резерва, перемещении работников или найме новых. И все это направлено на выполнение стратегических целей (повышение прибыльности, улучшение качества продукции, увеличение удовлетворенности клиентов, сохранения и расширение присутствия на рынке и т.д.).

Например, ежегодная оценка деятельности в зарубежных компаниях, да и во многих российских называется системой управления результативностью ( performance management ), где деятельность сотрудника оценивается по целям, которые декомпозируются до его уровня именно от стратегических целей.

Вторая задача — мотивация сотрудников. В компаниях, имеющих эффективную систему оценки, мотивационный потенциал сотрудников выше. Эффективность в данном случае не только в получении точных данных, но и в соответствии корпоративной культуре, предъявлении обратной связи, направленности на развитие сотрудников и т.д. Сотрудники, получая информацию о собственных зонах роста (применительно к рабочим задачам), более осознанно находятся в компании. Да и «магический пинок» никто не отменял — все таки ситуация оценки немного стимулирует…

Третья задача, которая решает эффективная оценка персонала, заключается в снижении расходов на персонал. Да, как ни странно, система, требующая затрат, позволяет снижать затраты. Качественная оценка персонала позволяет развивать и продвигать своих сотрудников, а не брать с рынка, затрачивая средства на поиск и адаптацию.

Даже, если поиском сотрудника занимается внутренний рекрутер, компания затрачивает на поиск кандидата от 10 000 до 25 000 рублей. Добавим сюда «стоимость» нового сотрудника на период адаптации — ведь он вряд ли выйдет за этот срок на 100% своей эффективности. Это сумма от 70 000-100 000 рублей (минимальная заработная плата за 3 месяца представителя «офисного планктона» по Москве). Получаем что-то около 100 000-130 000 рублей минимум.

А если в компании существует система кадрового резерва, в которую сотрудники попадают, пройдя предварительный отбор, то большей части этих затрат можно было бы избежать.

То же самое можно сказать про планирование обучения и развития. Некоторые компании тратят колоссальные ресурсы, обучая сотрудников потоками, а не выборочно. Формируя группы в соответствии с необходимыми темами или уровнем навыков. И часто такое обучение «не в коня корм». Поэтому четвертая задача оценки персонала — предоставление информации для планирования обучения и развития. Например, по результатам оценки оценки топ-менеджеров.

Итак, кратко о задачах оценки персонала в организации:

  • получение информации для принятия управленческих решений;
  • стимулирование сотрудников и «поддержание в тонусе»;
  • планирование и разработка программ обучения;
  • снижение затрат или обоснование затрат.

Критерии оценки персонала

Исходя из задач, можно сформулировать основные качественные критерии оценки персонала в компании:

  • направленность на достижение Стратегии и целей компании;
  • соответствие корпоративной культуре;
  • прозрачность процедур и понятность результатов для потребителей (руководителей, сотрудников).

Если же говорить о тех критериях, по которым происходит оценка персонала, то принято разделять на компетентностный подход ( и различные виды аттестации по результатам деятельности. И это коррелирует с видами оценки.

Виды оценки персонала

Можно выделить два основных вида оценки персонала:

  • оценка результативности за определенный период;
  • оценка личностных и профессиональных качеств — компетентностный подход.

Важно (и это актуально для обоих видов), чтобы оценка проводилась регулярно.

Оценка результатов труда персонала

Оценка результатов труда персонала невозможна без существования отлаженной системы планирования в компании. Когда цели подразделений и сотрудников увязаны и оцифрованы. Когда есть четкие границы ответственности. Также должна существовать система учета результатов деятельности.

Наилучшим вариантом будет внедрение KPI или ей подобная. В некоторых компаниях вводится дополнительная или дублирующая система предоставление обратной связи. Например, геймификация.

Оценка личностных качеств и навыков персонала

Оценка личностных и профессиональных качеств происходит с применением разных методов. И об этом чуть позже. Но наиболее важным в оценке персонала является наличие четких и прозрачных критериев — компетенций.

Именно после определения критериев оценки подбираются методы оценки персонала. Например, в современном мире особенно востребованы сотрудники ИТ направления, поэтому их оценке и отбору уделяется особое внимание. Вместе с тем, сотрудники ИТ сферы имеют разные роли в компании и в зависимости от их роли, функционального направления, корпоративной культуры организации, к ним предъявляют определенные требования, которые можно сформулировать в виде критериев оценки или компетенций. После составления критериев, можно переходить к методам оценки, поскольку каждый метод имеет свою область применения, то есть предназначен для оценки в определённых ситуациях. Подробнее о том, что рекомендуется оценивать у ИТ специалистов и как, можно прочесть здесь.

Методы оценки персонала

Наша компания занимается оценкой персонала по компетенциям. Далее описаны наиболее известные форматы — индивидуальные и групповые методы оценки. При этом развитие технологий способствует появлению новых форм, например, мы реализуем онлайн ассессмент.

Индивидуальные методы оценки персонала

Наиболее известные индивидуальные методы оценки:

  • интервью (интервью по компетенциям/структурированное интервью/глубинное интервью);
  • тестирование и личностные опросники;
  • наблюдение за деятельностью;
  • кейсовые методики;
  • оценка 180/360°-обратная связь.

Интервью при оценке персонала

Интервью, наверно, наиболее часто применяемый метод оценки.

Практически каждый сотрудник, приходящий в компанию, проходит собеседование. Также во многих компаниях мы реализуем интервью по компетенциям или глубинное интервью (исследование мотивации и установок) для оценки руководителей в ситуациях, когда невозможно провести ассессмент центр (статусные руководители или малое число сотрудников).

Если кратко, то интервью по компетенциям происходит в виде 1,5-3 часовой беседы, в которой консультант узнает о предыдущем опыте человека по специальной технологии, позволяющей получить сведения о наличии необходимых качеств, знаний и навыков.

Большое количество ошибок, совершаемое интервьюерами, связано с кажущейся простотой метода — задавай вопросы и слушай. Но это не так. Ведь каждый из нас хочет дать максимально привлекательную информацию о себе. Поэтому при проведении интервью необходим специалист, обладающей технологией (например, STAR).

Тестирование в оценке персонала

Тестирование можно назвать самым простым и, в некоторых случаях, бюджетным способом оценки персонала. Имеющим свои плюсы и минусы.

Тестирование наиболее эффективно при исследовании знаний сотрудников и определения личностных характеристик по стандартизированным и проверенным методикам. Многие методики просты в использовании, находятся в открытом доступе и могут использоваться без привлечения провайдеров. Они не требуют большого времени (за исключением интерпретации) и удобны возможностью дистанционного проведения.

Читать еще:  Флегматик это в психологии определение

В некоторых случаях мы дополняем ассессмент центр тестовыми методиками.

Однако, есть большие ограничения тестовых методик:

  • в некоторых случаях, низкая точность;
  • возможность передачи ключа (правильных ответов) другим сотрудникам;
  • ограниченность в описании, невозможность прогнозирования и т.д.

Наблюдение, как метод оценки персонала

Полевое сопровождение, совместные визиты к клиентам, прослушивание звонков, наблюдение за исполнением технологической цепочки, «фотография дня»… Все это формы наблюдения за сотрудников в деятельности для оценки эффективности и поведением. И дальнейшего предоставления обратной связи.

Наиболее эффективно проводить наблюдение при наличии чек-листа или другой формы фиксации. В этом случае возможно предоставить сотруднику структурированную обратную связь, сравнить его действия с другими сотрудниками. Если этот метод проводят внешние консультанты без предварительного оповещения сотрудника, то часто это называют «тайный покупатель» или «контрольная закупка».

Групповые методы оценки персонала

Групповые методы оценки персонала позволяют комбинировать подходы — индивидуальное решение кейсов, моделирование совещаний и переговоров, производственных процессов и взаимодействия с подчиненными.

Групповые — вариации на тему деловых игр:

  • ассессмент центр (Центр оценки/Центр развития и т.д.);
  • лайт-ассессмент (деловая игра с рейтингованием участников);
  • моделирование совещаний и переговоров.

Ассессмент центр в оценке персонала

Ассессмент центр (Центр оценки, Центр развития — вариантов названия масса) является наиболее точным способом оценки компетенций. По имеющимся у нас данным, валидность классического ассессмента достигает 85-90%, тогда как следующий за ним метод — интервью по компетенциям — имеет только 60-70%.

Состоит метод из комбинации ролевых игр, индивидуальных упражнений и кейсов, разработанных под компетенции компании. Именно этим (в совокупности с профессионализмом наблюдателей) объясняется высокая точность метода.

Как это происходит? За поведением сотрудника в такой деловой игре наблюдает эксперт, которые фиксирует все моменты. Также иногда задает вопросы на уточнение, проводит краткие интервью. После чего составляется отчет, содержащий оценку по каждой компетенции, описание проявленного поведения, анализ (сильные и слабые стороны).

Оценка персонала, сравнение методов

Оценка персонала, сравнение методов

Время чтения — 6 минут

Оценка персонала может быть проведена с помощью различных методов. Вопрос возникает в выборе самого оптимального. В статье приведен сравнительный анализ методов оценки персонала, плюсы и минусы каждого метода, этапы внедрения системы оценки в компании, а также сложности, возникающие при этом.

Выбор метода оценки персонала в компании, как правило, основан на анализе следующих факторов:

  • Дата последнего оценочного мероприятия
  • Возраст компании
  • Насколько компания материально готова к реализации оценочного мероприятия
  • Наличие стратегии и миссии
  • Насколько развита корпоративная культура компании и каковы ее особенности
  • Размер компании
  • Сфера деятельности компании, характер производимой продукции или предоставления услуг
  • Социально-психологическая атмосфера в компании
  • Этап работы сотрудников, подлежащих оценке
Определение потребности в оценке персонала

Для определения собственно потребности в оценке, консультанту и заказчику необходимо понять причину обращения в консалтинговую компанию, потому что пожелания к проведению оценки могут быть самыми разными, от реальной необходимости выявить уровень успешности компании до проведения оценки как дани моде. Последнее пожелание не является потребностью в оценке, а ее проведение может запустить необратимый процесс распада компании. Поэтому процесс определения истинных намерений, где простраивается ясная цель, результат и конкретные задачи компании, первый и наиболее важный этап в проведении собственно оценки персонала.

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки.

На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

Преимущества проведения оценки персонала
Преимущества оценки для компании:
  • Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании
  • Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва
  • Создание целенаправленно программы развития персонала
  • Мотивация персонала
  • Построение корпоративной культуры
  • Организационное развитие
Преимущества оценки для сотрудника:
  • Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали
  • Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда
  • Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя
  • Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно)
  • Возможность профессионального и карьерного роста
Место оценки персонала в процессе управления персоналом:
  • Обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения
  • Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале
  • Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров
  • Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы
  • Стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения
  • Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки
Внедрение системы оценки персонала в компании

Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов.

1. Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании. Действия на этом этапе:

  • Определить цели оценки и влияние ее на мотивацию сотрудников (предварительно провести опрос сотрудников)
  • Служба управления персоналом должна провести презентацию для высшего руководства о преимуществах и недостатках различных методов оценки
  • Принятие решения о внедрении системы оценки в компании в целом и о ее методе проведения
  • Решение о создании рабочей группы

2. Создание рабочей группы, в которую войдут представители среднего менеджмента, HR-департамента, юридической и PR-служб, возможно, внешние консультанты и сотрудники компании. Группа предоставляет высшему руководству подробный план действий по созданию и внедрению системы, и бюджет, если необходимо.

3. Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы. Этапы:

  • Разработка системы корпоративных компетенций
  • Уточняется организационная структура компании и линейное подчинение для выяснения каскада иерархии
  • Система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и KPI
  • Система оценки должна вписываться в весь спектр HR-инструментов
  • Рассмотреть и уточнить должностные инструкции

Результат — окончательно принятое решение о методе оценки, структуры системы оценки, набора компетенций, оценочной шкалы, варианты бланков и форм.

4. Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом: положение об оценке, оценочные формы, инструкции для менеджера и сотрудника.

5. Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих) по плану: разъяснение преимуществ оценки для компании и сотрудников, четкое описание последовательности проведения оценки, структуре оценочных форм и способе их заполнения, тренинг постановке задач и соотнесения их с бизнес-планом, рассказ о последствиях результата для сотрудников и компании, тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками.

6. Доработка системы с учетом пожеланий руководителей среднего звена.

7. Проведение обучения для персонала.

8. Проведение оценки.

9. Подведение итогов, анализ успехов и неудач.

Ошибки и сложности при внедрении системы оценки
  • Несоответствие метода оценки степени зрелости компании
  • Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы.
  • Оценка личных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций
  • Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации
  • Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени
  • Участие сотрудников в постановке задач минимально
  • Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее
  • Заниженная или завышенная самооценка сотрудников

Автор Елена Афанасьева
на основе собственного материала

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector