Betonzavod-oreol.ru

Деньги и бизнес
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Влияние на отрицательные мотивы это

Отрицательная мотивация

Мотивация всегда была предметом пристального изучения психологов и ученых, интересующихся процессом возникновения мотивов и обстоятельств, которые влияют на их формирование. Наличие мотивации – важное условие для осуществления человеком любой деятельности, мотивация обусловливает поведение человека. Отрицательная мотивация тоже является причиной определенного поведения человека, но обусловлено такое поведение в данном случае не положительными стимулами, к которым человек стремится, как при положительной мотивации, а стимулами отрицательными, которых необходимо избежать. Любой вид мотивации, согласно многочисленным исследованиям и экспериментам, продуктивность деятельности повышает. Однако интересно то, что влияние на эту продуктивность положительной и отрицательной мотивации неодинаково. В частности, эмпирическим путем установлено, что продуктивность деятельности, например, рядовых сотрудников торгового предприятия более эффективно увеличивает отрицательная мотивация, а не положительная. У российских работодателей отрицательная мотивация весьма популярна: опросы показали, что подавляющее большинство руководителей считает, что наказания персоналу полезны, так как без этого управлять людьми невозможно. Справедливости ради нужно сказать, что Г. Гроций еще в 17 веке, будучи известным теоретиком права, говорил, что наказания необходимы, иначе несправедливости станет больше.

Отрицательная мотивация состоит из материальных и моральных наказаний. К материальной составляющей отрицательной мотивации относятся разнообразные штрафы за прогулы и опоздания, за невыполнение плана продаж, нарушения внутреннего распорядка и так далее. Моральная составляющая отрицательной мотивации заключается в тотальном контроле за подчиненными во время рабочего дня, фиксации времени прихода на работу и ухода из офиса, перлюстрации переписки по электронной почте, отслеживании сайтов, которые сотрудники посещают во время работы, прослушивании телефонных звонков. Это психологически давит на сотрудников, и под страхом наказания они должны все свое время посвящать работе.

Как было установлено, человеком двигают два мотива – мотив достижения и мотив избегания. И если положительная мотивация направлена на то, чтобы доминировал мотив достижения, развивалась творческая составляющая личности, то отрицательная мотивация, наоборот, принуждает человека вести себя таким образом, чтобы избежать наказания. Но в этом есть смысл: отрицательная мотивация способствует повышению исполнительской дисциплины. Творчеством в состоянии постоянного страха, напряжения и дискомфорта от ожидания наказания заниматься затруднительно, зато человек мотивируется не делать определенных вещей: не опаздывать на работу, не нарушать правила и так далее. И как выше отмечалось, становится эффективнее из-за опасения потерять место или большую часть заработка. К тому же наказание одного служит предостережением остальным сотрудникам. Отрицательная мотивация, мобилизующая персонал на более эффективный труд, способствует тому, что из компании уходят творческие люди, а остаются прилежные исполнители. И чрезмерное злоупотребление наказаниями в конце концов лишает мотивации и таких терпеливых исполнителей, парализуя их волю: зачем стараться, если все равно накажут? Поэтому во всем должен быть баланс, и система наказаний обязательно должна уравновешиваться положительной мотивацией.

Павел Зыгмантович

Психолог. Делаю сложное понятным

Отрицательная мотивация: в чём кнут лучше пряника

Отрицательная мотивация — это хорошо или плохо? Можно ли наказывать или лучше поощрять?

Это сложные вопросы, со множеством нюансов.

Если же предельно сжимать, упрощать и огрублять, то получится следующее.

Вам нужно, чтобы человек как можно быстрее перестал что-то делать? Используйте отрицательную мотивацию.

Хотите, чтобы он начал что-то делать? Лучше использовать положительную мотивацию.

А теперь рассмотрим подробности, хотя бы некоторые.

Перестань, перестань немедленно!

Представьте себе, что вы хотите поправить технику бега у спортсменов. По каким-то причинам вы считаете, что приземляться нужно на переднюю часть стопы, а не на пятку. Как сделать так, чтобы спортсмены перестали приземляться на пятку?

Всё правильно — используйте отрицательную мотивацию. Пусть приземление на пятку сопровождается не очень сильным, но всё равно неприятным ударом тока. В самые кратчайшие сроки ваши подопытные перестанут делать неправильно.

Это не шутки, а результат исследования немецких учёных, опубликованный в марте 2017 года [1].

Они немного доработали стельки кроссовок и совместили их с небольшим устройством для электрической стимуляции мышцы. Разряд это устройство даёт слабый, но всё равно неприятный. И это сработало — спортсмены перестали вести себя неправильно.

Лечение неприятным

Описанное выше знакомо, пожалуй, каждому. Когда человек сталкивается с чем-то очень неприятным, он впоследствии хочет этого избежать — то же мне новость.

Скажем, некто ездил в машине не пристёгиваясь. Однажды из-за резкого торможения он приложился лицом о руль и сломал нос. Боль адская, лечение долгое, расходы большие. Скорее всего, наш герой перестанет ездить без ремня безопасности.

Весь этот научный и житейский опыт привёл к простой идее — а что, если так же можно отучить от вредных привычек? Вот, скажем, алкоголик. Давайте предложим ему стопочку горькой, совмещённую с током. Он пьёт — и ему тут же разряд. А, каково?

Такой подход назвали аверсивной терапией. В вольном переводе это означает — лечение неприятным [2].

У этой идеи были прекрасные перспективы. Весь научный и житейский опыт показывал, что это должно сработать.

Не сработало. Да, люди могли отучиться от алкоголя, но последствия такого отучивания были плачевными. Люди находили себе новые проблемы или настолько теряли вкус к жизни, что уходили из неё.

В итоге от аверсивной терапии в чистом виде отказались.

Почему же с бегом и ремнём это работает, а с алкоголем — нет? Потому что отрицательная мотивация хорошая на коротких дистанциях. Пристегнуться или поставить ногу правильно — это очень небольшое действие, оно не занимает много времени. Дистанция — короткая.

А вот перестать пить — задача поглобальнее. Здесь даже сам процесс принятия алкоголя длиннее. Что уж говорить об остальном — образе жизни, социальном круге и так далее.

В таких случаях отрицательная мотивация бессильна (а то и вредна).

Штрафы — плохой стимул

Допустим, что вы пришли в лабораторию к психологам. Вам дали простое задание — следить за движением облака точек на мониторе компьютера. Ваша задача — озвучивать их направление (вправо они движутся или влево).

Читать еще:  Мотивационные истории из жизни

Точек много, поэтому направление не всегда понятно сразу. В общем, задача непроста.

К тому же у неё три уровня сложности этой задачи — лёгкий, средний и трудный (это очень важный момент).

Если вы точно и быстро укажете направление движения точек, вас наградят. Дадут два с половиной доллара за каждый раз (одна группа участников).

Если не справитесь, столько же и потеряете (вторая группа участников).

Для контроля психологи добавили третью группу. Её участники работал, что называется, «за интерес» — у них не было ни награды, ни наказания.

И вот что выяснилось. Угроза наказания (сиречь — штраф) снижала и скорость, и точность. Участники дольше размышляли над ответом (ведь ошибаться опасно) и всё равно чаще ошибались с указанием направления.

Это ещё не всё. Помните, что у заданий были уровни сложности? Разумеется, показатели точности и скорости были разными для каждого уровня. На лёгком уровне легче быть точнее и быстрее, чем на трудном, это естественно.

Так вот, участники, работавшие под угрозой штрафа, ещё и заметно отставали по уровням сложности.

Такой же уровень точности и скорости, какой все остальные показывали на среднем уровне, «штрафники» могли показать только на лёгком.

То же самое было и дальше. То, что остальные показывали на высоком уровне сложности, «штрафники» смогли показать только на среднем уровне.

Самое важное, что распределение по группам было случайным. Это значит, что всё дело именно в штрафе, в наказании за неправильные ответы.

Отмечу, что существенной разницы между теми, кто работал за вознаграждения, и тем, кто работал «за интерес», не было [3].

Подведём итог

Ожидание наказания снижает качество и количество обрабатываемой информации. Вдобавок ещё и качество решений ухудшает.

Следовательно, если человек выполняет важную работу и боится быть оштрафованным, нужно приготовиться. От него следует ждать меньшей скорости и меньшей точности, его решения будут хуже.

Именно поэтому в самом общем виде можно сказать так: отрицательная мотивация хороша на коротких дистанциях, чтобы отучить от неправильного поведения. На длинных дистанциях для обучения правильному поведению лучше использовать мотивацию положительную.

Подробнее о деталях и вариантах использования разного вида мотивации, вы можете узнать здесь .

Позитивная и негативная мотивация

Мотивация бывает позитивная и негативная, она же мотивация «к» и мотивация «от».

Позитивная мотивация, стремление, основывается на положительных стимулах или позитиве, содержащемся в самом деле. На отрицательных — негативная мотивация, избегание.

«Если я разберу на столе, я получу конфету» — положительная, позитивная мотивация. «Если я разберу на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» — отрицательная, негативная мотивация. Вариант «если я не буду баловаться, то получу конфету» — промежуточный, тут есть положительный стимул, но негативно поставлена цель.

Какую мотивацию когда лучше использовать

Метод наказания (проще — наказание) применяется широко, но наказания малоэффективны в отношении свободных существ (дельфинам, взрослым детям, мужу и жене): все свободные быстро уходят из области, где их наказывают. Впрочем, если возникают привязанности, существо ранее свободное терпит и наказания. При этом отрицательные подкрепления для свободных существ вполне подходят и эффективны.

Позитивная и негативная мотивация обычно используется одновременно. Позитивная мотивация привлекательна, но ненадежна: ничто не гарантирует, что человек в какой-то момент не отвлечется, не остановится или не пойдет в сторону. Негативная мотивация «более плотная», границу «сюда не ходи» ставит жестче, но такая мотивация чаще вызывает протест, поскольку она неприятна, менее экологична и более энергоемка.

С горячей сковородой аккуратны все, обжечься не хочется никому, но все время делать дела на страхе — желающих нет.

Негативная мотивация обычно легче в исполнении. Уговаривать — долго, а прикрикнул — услышат сразу. К сожалению, негативная мотивация говорит только «что не надо», а как надо — не говорит. И вас могут понять неправильно. Кроме того, негативная мотивация с течением времени требует усиления. К ней, как и к позитивной мотивации, привыкают, и за окриками идут шлепки, за шлепками — подзатыльники и так далее до тупика, когда ничего уже не помогает, когда «как об стенку горох».

Позитивная мотивация ситуативно не так энергитизирует, но ее использование более перспективно: она сохраняется на более долгий срок.

Основные виды позитивной и негативной мотивации

Как позитивная, так и негативная мотивация может быть внутренней и внешней, мотивацией извне и мотивацией изнутри, подробнее см. Виды мотивации. Если разбирать основные виды искусственно создаваемой позитивной и негативной мотивации, то это метод подкрепления (положительного и отрицательного) и метод наград и наказаний.

Обычно под желаниями понимают положительное влечение. Желаю чего-то — влекусь к чему-то. Таким образом, желания создают позитивную мотивацию, В этом смысле говорят, что «вызвать желание» радикально отличается от «заставить» и противоположно ему.

Страх, когда он только блокирует желание, желанием не является. Но в другой ситуации страх может вызывать желание избежать чего-либо, влечение от…, и тогда страх порождает негативную мотивацию. В такой ситуации «заставить» значит то же, что вызвать желание: вызвать желание избежать неприятности…

Группа местных авторитетов сформулировала предложения, от которых было невозможно отказаться…

Самомотивация

Самомотивация тоже может быть позитивной и негативной. Лучше, когда основная мотивация — позитивная. Но это не значит, что негативную мотивацию нельзя использовать. Можно, но главное, чтобы основной фон был все же позитивным.

Физиологически, у тех, кто работает на позитивной мотивации активнее вырабатваются гормоны «счастья».

Распространенность мотивации позитивной и негативной

Мнение Анны Андриановой

Боюсь, что в 89% населения живут в состоянии внутреннего кризиса: по старому больше невозможно, а как по новому неизвестно. Вот так люди и начинают читать развивающие книги, или ходить на группы и тренинги. Мотив испытать радость, увы, намного слабее мотива избежать боли. Как правило, люди идут не к чему-то, а от чего-то. Ходят на работу не потому что хотят на нее пойти, а потому что боятся того что случится, если они перестанут на нее ходить. Ходят на развивающие кружки и читают книги скорее от скуки, чем испытывая стремление к развитию. Только проблема, которую нужно решать, побуждает людей узнать ее причину и вырасти над ней, то есть развить себя до такой степени, чтобы эта проблема перестала быть проблемой. Про то, как люди попадают в личностное и духовное развитие, вообще рассуждать не приходится, тут все понятно: духовность мужчины появляется вследствие понижения потенции и финансовых поступлений, а женщина занимается личностным и духовным развитием от тотальной неудовлетворенности жизнью и собой. Многие устали жить, и развитие для них — просто замена телевизора.

Читать еще:  Отрицательная мотивация это

Влияние на отрицательные мотивы это

В том, что мотивировать своих сотрудников нужно, руководители различных предприятий (от мала до велика) уверились давно. Но как это делать, на каких потаенных сторонах личности работника сыграть, чтобы достичь большей отдачи с его стороны – насущный вопрос. Может ли система наказаний, основанная на отрицательных стимулах, считаться мотивационной схемой? Или она настраивает работника против компании и приводит к увольнению?

Система отрицательной или жесткой мотивации исходит из понятного всем противопоставления поощрений и наказаний. Кнута и пряника. Считается, что мотивация должна быть двухсторонней – как «сделай это, и получишь больше», так и «не делай этого, а иначе…». Соответственно, поощряющим мерам – похвалам, благодарности, бонусам и премированию – противопоставляются карательные меры. Но работает ли кнут в качестве побуждающего фактора для сотрудников? Если рассмотреть основные движущие силы отрицательной мотивации, то они сформируют такой перечень отрицательных стимулов:

  • Страхи, которых множество. Работник боится потерять работу, получить выговор, лишиться премии, быть подвергнутым остракизму и прочее.
  • Неудовлетворенность собой и своей работой. Сотрудник может счесть свои достижения вполне сносными, но если за неверно выполненное задание он получит порицание, то это будет означать, что он не справился, что он как специалист ничего не стоит.
  • Чувство вины. Глубокое переживание собственных ошибок, самонаказание и «муки совести».
  • Соревновательный дух,стремление кому-либо что-либо доказать. Когда в коллективе велика профессиональная конкуренция (за поощрения, материальный достаток или лояльность начальства), меры порицания являются одним из индикаторов успеха или неуспеха того или иного сотрудника.
  • Негативная картина мира – стремление воспринимать все вокруг в серых тонах. Складывается у людей, в характере которых заложено неприятие помощи, гнетущее чувство обязанности кому-либо за поддержку, постоянное ожидание изменений в худшую сторону.

Мотивация, в основе которой лежат отрицательные стимулы, будет работать сильнее, если сотрудник будет уверен в том, что его неизбежно накажут за определенный проступок или бездействие. Чем выше вероятность порицания, штрафа или иных санкций, тем больше влияние. Уверенность в том, что за действием последует наказание, порождает страх, который побуждает к работе в рамках требований начальства. При этом не важно, насколько суровы будут меры. Большее воздействие будет иметь пусть и малое, но своевременное наказание, чем сильное, но отложенное по времени. Именно осознание мгновенной отрицательной реакции является мотивирующим, побуждающим к действию.

Успех мотивационных схем зависит от того, насколько руководитель или HR-менеджер угадали преобладающий стимул каждого сотрудника. Работнику, привыкшему к поощрениям и похвалам, вряд ли удастся перестроиться и привыкнуть к жестким ограничительным барьерам порицаний и штрафов. Аккуратным должен быть подход к составлению систем премирования и депремирования. Использование или игнорирование материальных стимулов не должно выходить за границы денежной удовлетворенности сотрудника, поскольку человек, лишенный материальной опоры (имеющий денежные обязательства перед семьей, кредиты и прочее), вряд ли будет реагировать правильным образом не только на отсутствие надбавки, но и на мишуру моральных поощрений – похвалы и воодушевляющие обещания.

Так когда лучше работает положительная мотивация, а когда отрицательная? Первая направлена, прежде всего, на стимулирование еще больших побед и проявления инициативы у сотрудников. Получая поощрения и привилегии, работник нацелен делать лучше, совершенствоваться, стремится к творчеству, ожидая, что какая-либо идея может принести новый бонус. Отрицательная мотивация ставит сотрудника в жесткие рамки, ограничивая круг разрешенных функций, назначая наказание за каждый проступок. Ее основная цель – стимулирование дисциплины, она мотивирует не к действию, а к отсутствию запрещенных шагов. Карательные меры являются показательными, поэтому влияют не только и не столько на совершившего оплошность, но и на остальной персонал. Отрицательная мотивация, порицая любое отхождение от нормы, также может побудить к большей эффективности работы, количественным изменениям результатов труда.

Стремление менеджера сыграть на отрицательных стимулах порождает необходимость контроля каждого действия сотрудников. И тогда компания, постоянно наказывающая и неусыпно следящая за процессом труда, поведением персонала, рискует сравниться своим режимом с острогом или регулярной армией.

Какие меры составляют жесткую мотивацию? Тему комментирует Мария Дворман, директор по персоналу Adecco Group Russia:

«Компоненты жесткой мотивации могут быть разнообразными: лишение премиальной части зарплаты за невыполнение показателей, система штрафов (за опоздание, порчу имущества, нецензурную речь), система доносов, запрет на перекуры, жестко фиксированное время на обеденный перерыв, запрет на использование и потребление продуктов компаний-конкурентов. Жесткая мотивация включает индивидуальную и общую материальную ответственность. Имущественная ответственность сотрудников тоже может быть демотивирующей, если она не учитывает нюансов работы, при которых человек не может физически повлиять на сохранность вещей. А несение коллективной ответственности «и за того парня» воспринимается сотрудниками как несправедливость. Строгий дресс-код – определенная одежда, укладка волос, запрет на ношение бороды, усов и бакенбард, обязательное для женщин ношение нейлоновых колгот в любое время года – и штрафы за его несоблюдение также относятся к жесткой мотивации».

Читать еще:  Мотиватор что это такое

Система жесткой мотивации может внедряться как в противовес схемам поощрения и премирования, так и сосуществовать с ними. Но формируя свои «драконовские меры», работодатель сразу же сталкивается с необходимостью действовать в рамках законодательства. В «Трудовом кодексе Российской Федерации» предусмотрены только дисциплинарные взыскания (статья 192). За проступок («неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей») сотруднику грозят лишь замечание, выговор и в самом крайнем случае – увольнение по соответствующим основаниям. При этом первым двум мерам должна предшествовать объяснительная работника, который, к тому же, имеет право оспорить их через суд. Однако во многих компаниях активно практикуется система штрафов. Ее механизм с точки зрения правовых норм состоит в разделении зарплаты на оклад и премиальную часть, которую работодатель может регулировать с помощью внутренних документов и соответствующими пунктами договора с сотрудником. Тогда у нанимателя появляется право вводить штрафные санкции за опоздания, прогулы, отлучки, невыполнение нормы и даже ненадлежащий внешний вид. А сотрудник рискует остаться без ожидаемой премиальной надбавки к зарплате.

Если руководитель или HR все-таки решили построить в компании тюрьму, им следует учесть, что обо всех санкциях сотрудник должен быть предупрежден лично. Он должен всегда знать, за что и каким образом наказан. С административными санкциями (выговор и замечание) все ясно, они регулируются ТК РФ. Материальные же со всеми описательными подробностями должны быть доведены до каждого работника, зафиксированы в трудовом договоре и должностной инструкции.

Как комментирует Елена Александрова, при внедрении мотивации, основанной на отрицательных стимулах, следует учитывать множество факторов:

«Интеллектуальный уровень. Чем он ниже, тем больше люди подвержены системам стимулирования – угроза увольнения, штрафы. На ряде должностей они просто привыкли жить в таком состоянии. Чем выше уровень образования, тем больше работает именно система мотивации – премии, признание, карьера.
Возраст. 20-25 лет еще мало опыта, но, как правило, много амбиций, и для них мотивацией является и карьера и рост зарплаты и престижность работы. 45 и выше, если учесть, что у нас в стране эта возрастная категория с трудом находит себе работу, то для них зачастую используют стимул – страх увольнения, отсутствие соцпакетов, движения по службе.
Семейное положение. Не имеющие семьи люди, работают чаще для самореализации, самоутверждения – мотивация – признание, статус, рост зарплаты, должности. Имеющие семью люди – категория, которая работает, чтобы прокормить семью, создать ей определенный уровень достатка и так далее. Стимул – страх перед потерей работы – вырабатывает чувство покорности, послушности, такими чаще манипулируют именно на нотках «не сделаешь – уволим, не выплатим».
Социальный статус. Чем выше должность, тем больше применяются методы мотивации – годовые бонусы, оплата телефонии, персональная машина и так далее. От менеджмента и ниже, как правило, стимул – многие работают в продажах, где небольшой фикс и проценты, секретариат – угроза неполучения процентов, постоянно требует и ругается руководство, смесь ответственности со страхом не успеть, не выполнить».

Использование отрицательных стимулов оправдано в компаниях, прибыльность которых напрямую зависит от соблюдения жесткой дисциплины и где результаты можно оценить по количеству выработанного продукта. Это, прежде всего, производственные, торговые предприятия. При этом она рассчитана на линейный персонал. Жесткая мотивация также срабатывает в сфере услуг. Направленная на сотрудников, задействованных в сервисе (персонал гостиниц, ресторанов, салонов, банков), она имеет целью повышение качества оказания услуг. Эффективной отрицательную мотивацию можно назвать в применении к сотрудникам со сложившейся негативной картиной мира. К тем, кто не привык к похвале и поощрениям, вялым, ленивым, вечно ожидающим «знака свыше» для каждого своего начинания.

В качестве примера достаточно успешного применения жесткой мотивации, можно привести такой кейс из практики отдела продаж рекламных возможностей. Компания уже больше года на рынке, сотрудники уже обзавелись постоянными клиентами и не стремились искать новых. Чтобы упорядочить работу, закрепить взаимоотношения каждого менеджера с теми, кто уже размещал свои предложения в данном СМИ, решено ввести автоматизированную клиентскую базу. Спустя месяц сотрудницы, с ленцой и неохотой отреагировавшие на утверждение коммерческого директора, что незаполнение базы будет существенно караться руководством, недосчитались привычной премии. Конечно, начальник отдела продаж смилостивился и выплатил через некоторое время причитающееся менеджерам в виде новогодних бонусов. Но и стимулирующие меры возымели свое действие – клиентская база стала активно заполняться.

Как отмечают эксперты, в современных условиях российские компании конкурируют между собой не в том, кто жестче сформирует для сотрудников рамки, за которые нельзя выходить. Работодатели стремятся создавать привлекательный образ организации, с идеальными условиями труда, прекрасным офисом, полноценным соцпакетом. Им хочется заполучить наиболее ценных на рынке кандидатов, пользующихся спросом. Юлия Христова, руководитель отдела по подбору IT-персонала компании Ventra Employment: «В своей работе я сталкивалась лишь с несколькими компаниями, которые практикуют использование отрицательной мотивации, речь идет о компаниях с громкими известными именами, сотрудники которых терпят такое отношение, как правило, только для того, чтобы впоследствии воспользоваться брендом при поиске нового работодателя и получить, все те блага, о которых до этого могли только мечтать. Отрицательная система мотивации препятствует формированию лояльного отношения к работодателю, а ведь именно лояльность сотрудников является одним из основных признаков успеха компании на рынке».

Мотивация, основанная на негативных стимулах, безусловно, воспитывает дисциплину в коллективе, в какой-то мере поощряет исполнительность (скорее, не наказывая тех, кто методично делает свою работу в установленных должностной инструкцией объемах). Но взращивая персонал, сознательно готовый к тому, что его могут подвергнуть каким-либо лишениям, она удаляет инициативных и творчески мыслящих работников как ненужные и главное неспособные к выживанию элементы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector